Ist die angestrebte Änderung durch zulässigen Vorbehalt im Arbeitsvertrag, Ausübung des Weisungsrechts oder durch einvernehmliche Vertragsänderung nicht zu erreichen, hilft Ihnen nur noch die Änderungskündigung weiter. Sie kann als ordentliche und als außerordentliche Kündigung ausgesprochen werden. Die ordentliche Änderungskündigung ist gegenüber Arbeitnehmern, die dem Geltungsbereich des Kündigungsschutzgesetzes unterstehen, nur zulässig, wenn die angestrebte Änderung aus personen‑, verhaltens- oder betriebsbedingten Gründen zulässig ist. Für die außerordentliche Änderungskündigung bedarf es eines wichtigen Grundes nach § 626 Abs. 1 BGB. Sie haben zwei Möglichkeiten, eine Änderungskündigung zu formulieren:
Die unbedingte Kündigung, verbunden mit dem Angebot, das Arbeitsverhältnis unter geänderten Bedingungen fortzusetzen, oder die Kündigung unter der aufschiebenden Bedingung für den Fall, dass das Änderungsangebot nicht oder nicht rechtzeitig angenommen wird. Beide Möglichkeiten unterscheiden sich von ihrer rechtlichen Beurteilung her nicht. Außerdem kann das Änderungsangebot vor Ausspruch einer Änderungskündigung unterbreitet werden. Für die Annahme steht dem Arbeitnehmer eine Überlegungsfrist von einer Woche zu.
Nimmt er das Änderungsangebot nur unter dem Vorbehalt der sozialen Rechtfertigung einer Änderungskündigung innerhalb der Frist an, müssen Sie die Änderungskündigung aussprechen. Lehnt der Arbeitnehmer das vorab erklärte Änderungsangebot endgültig und vorbehaltlos ab, können Sie sofort zu dem Mittel einer Beendigungskündigung greifen.
Die Änderungskündigung unterliegt als echte Kündigung allen auch für eine Beendigungskündigung geltenden Grundsätzen. Die Kündigungsfristen müssen eingehalten werden, der Betriebsrat ist zu beteiligen, die gesetzlichen Kündigungsbeschränkungen des MuSchG, BErzGG, SchwbG usw. und etwaige tarifliche Bestimmungen müssen beachtet werden.
