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Archiv: Volkelt-Briefe

Volkelt-Brief 27/2019

Geschäfts­füh­rer-Anstel­lungs­ver­trag: Neu­es BGH-Urteil zum „Abschluss auf Zeit” + Anti-Kri­sen-Stra­te­gie: Neu­es Kapi­tal, run­ter mit den Lohn­kos­ten + Digi­ta­les: So nut­zen Sie die Platt­for­men der Gro­ßen für Ihr Export­ge­schäft Kom­pakt: Kon­junk­tur- und Finanz-Plan­da­ten Juli 2019 Geschäfts­füh­rer pri­vat: Urteils-Cha­os um „Han­dy-Anfas­sen” im Auto Geschäfts­füh­rer pri­vat: Fir­men­wa­gen wei­ter ohne Tem­po­li­mit War­nung: Fal­sche E‑Mails vom Bun­des­fi­nanz­hof + GF/Recht: Haf­tung des Geschäfts­füh­rers bei „Griff in die Kas­se” + GmbH/Steuern: Neue Vor­schrif­ten zum Umgang mit (elek­tro­ni­schen) Belegen

 

BISS die Wirt­schaft-Sati­re

 

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Geschäftsführer-Anstellungsvertrag: Neues BGH-Urteil zum „Abschluss auf Zeit”

Durch­aus üblich ist es, mit dem Geschäfts­füh­rer einen befris­te­ten Anstel­lungs­ver­trag mit Ver­län­ge­rungs­op­ti­on abzu­schlie­ßen. Z. B. auf 3 oder 5 Jah­re – wie es in vie­len Kon­zer­nen für die Geschäfts­füh­rer der Toch­ter­ge­sell­schaf­ten gehand­habt wird. Erreicht der Geschäfts­füh­rer in die­ser Zeit die ver­ein­bar­ten Zie­le, steht einer Ver­trags­ver­län­ge­rung in der Regel nichts im Wege. Wird der Ver­trag nicht ver­län­gert, endet das Anstel­lungs­ver­hält­nis. Das ist recht­lich nicht zu beanstanden.

Anders liegt der Fall, wenn … 

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Im Überblick: Die Koalitionsvereinbarungen, die SIE als Unternehmer betreffen

In den 177 Sei­ten Koali­ti­ons­pa­pier sind gera­de 11 dem The­ma Wirtschaft/Unternehmen gewid­met. Die spür­bars­ten Aus­wir­kun­gen wer­den Ent­schei­dun­gen aus den Berei­chen Arbeit/Soziales für Unter­neh­men haben. Wir haben die wich­tigs­ten Punk­te für SIE zusammengestellt: …

The­ma Koali­ti­ons­ver­ein­ba­rung Das bedeu­tet …
Mit­be­stim­mung

 

Erwei­ter­te Mit­spra­che des Betriebs­ra­tes zu Wei­ter­bil­dungs­maß­nah­men (S. 51). Ver­ein­fach­tes Wahl­ver­fah­ren für den Betriebs­rat für Unter­neh­men mit 5 bis 100 wahl­be­rech­tig­ten Arbeit­neh­mern (S. 51). … mehr Ein­fluss von außen

 

Befris­tung von               Arbeitsverhältnissen

 

Eine Befris­tung des Arbeits­ver­hält­nis­ses ist nicht zuläs­sig, wenn mit dem­sel­ben Arbeit­ge­ber bereits zuvor ein unbe­fris­te­tes oder ein oder meh­re­re befris­te­te Arbeits­ver­hält­nis­se mit einer Gesamt­dau­er von 5 oder mehr Jah­ren bestan­den haben (S. 52). … weni­ger Flexibilität

 

Arbeits­zeit

 

Der Anteil abzu­ru­fen­der und zu ver­gü­ten­der Zusatz­ar­beit darf die ver­ein­bar­te Min­dest­ar­beits­zeit um höchs­tens 20% unter­schrei­ten und 25% über­schrei­ten. Fehlt eine Ver­ein­ba­rung zur wöchent­li­chen Arbeits­zeit gilt eine Arbeits­zeit von 20 Stun­den (S. 53). … zusätz­li­che Dokumentation

 

Teil­zeit Im Teil­zeit- und Befris­tungs­recht wird ein Recht auf befris­te­te Teil­zeit ein­ge­führt. Es besteht kein Anspruch auf Ver­län­ge­rung oder Ver­kür­zung der Arbeits­zeit oder vor­zei­ti­ge Rück­kehr zur frü­he­ren Arbeits­zeit wäh­rend der zeit­lich begrenz­ten Teil­zeit­ar­beit. Das neue Teil­zeit­an­spruch-Gesetz gilt für Unter­neh­men, die in der Regel ins­ge­samt mehr als 45 Mit­ar­bei­te­rin­nen und Mit­ar­bei­ter beschäf­ti­gen. Für Unter­neh­mens­grö­ßen von 46 bis 200 Mit­ar­bei­te­rin­nen und Mit­ar­bei­tern wird eine Zumut­bar­keits­gren­ze ein­ge­führt, dass ledig­lich einem pro ange­fan­ge­nen 15 Mit­ar­bei­te­rin­nen und Mit­ar­bei­ter der Anspruch gewährt wer­den muss. Bei der Berech­nung der zumut­ba­ren Zah­len an Frei­stel­lun­gen wer­den die ers­ten 45 Mit­ar­bei­te­rin­nen und Mit­ar­bei­ter mit­ge­zählt. Bei Über­schrei­tung die­ser Gren­ze kann der Arbeit­ge­ber einen Antrag ableh­nen (S. 53) … neue Per­so­nal­pla­nung für Unter­neh­men mit mehr als 45 Mitarbeitern

 

Kran­ken­ver­si­che­rung

 

Ab 1. Janu­ar 2019 wer­den die Bei­trä­ge zur Kran­ken­ver­si­che­rung wie­der in glei­chem Maße von Arbeit­ge­bern und Beschäf­tig­ten geleis­tet (S. 101). … zusätz­li­che Personalkosten

 

Arbeits­lo­sen­ver­si­che­rung Der Bei­trags­satz zur Arbeits­lo­sen­ver­si­che­rung wird um 0,3 Pro­zent­punk­te gesenkt (S. 55). … weni­ger Kosten

 

Gesell­schaf­ter­dar­le­hen Die Abgel­tungs­teu­er auf Zins­er­trä­ge wird mit der Eta­blie­rung des auto­ma­ti­schen Infor­ma­ti­ons­aus­tau­sches abge­schafft (S. 69). … mehr Steuern

 

KSV Künst­ler­so­zi­al­ver­si­che­rung: Geplant ist eine Erwei­te­rung der abga­be­pflich­ti­gen Ver­wer­ter um digi­ta­le Platt­for­men, die eine kom­mer­zi­el­le Ver­wer­tung künst­le­ri­scher Leis­tun­gen ermög­li­chen (S. 167). … Mehr­kos­ten für den Internet-Auftritt

 

Haf­tung Bei Ver­schul­den ein­zel­ner Mit­ar­bei­ter kön­nen die Behör­den das Gesamt­un­ter­neh­men leich­ter in die Ver­ant­wor­tung neh­men – Abkehr vom Oppor­tu­ni­täts­prin­zip (S. 126). … Ver­stö­ße gegen gesetz­li­che Vor­schrif­ten wer­den teurer

 

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Volkelt-Brief 33/2017

Füh­rung: Gestal­tung der Arbeits­ver­trä­ge ist Chef­sa­che + TOPs zur Gesell­schaf­ter­ver­samm­lung: Wie­viel Tak­tie­ren darf sein? + Geschäfts­füh­rer-Anstel­lungs­ver­trag: So viel Befris­tung müs­sen Sie schon akzep­tie­ren + Steu­er­prü­fung: BFH unter­sagt will­kür­li­che Umsatz-Schät­zung + Geschäfts­füh­rer pri­vat: Dash­cam-Auf­nah­men als Beweismittel

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Volkelt-Brief 14/2015

Volkelt-NLWirt­schaft und Poli­tik: Büro­kra­tie-Brem­se: Unter­neh­men brau­chen mehr als Milch­mäd­chen-Rech­nun­gen + Marketing/PR: Finanz­amt liest Geschäfts­be­rich­te/I­mage-Bro­schü­ren + GmbH-Ver­kauf: Ver­ein­ba­ren Sie „Kauf­preis + antei­li­gen Jah­res­ge­winn“ + Fir­men­wa­gen: Nach AfA-Ende lohnt es sich, genau zu rech­nen + Woh­nen in der GmbH-Immo­bi­lie: Kein Vor­steu­er­ab­zug für die GmbH + Arbeits­recht: Leis­tungs-begrün­de­te Anschluss-Arbeits­ver­trä­ge sind unwirk­sam+ Wirt­schafts-Recht: Prü­fen Sie Ihre Mahn­schrei­ben +  BISS

 

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Leistungs-begründete Anschluss-Arbeitsverträge sind unwirksam

Begrün­den Sie die Befris­tung eines Arbeits­ver­tra­ges damit, dass Sie die betrieb­li­chen Fol­gen bei der Ein­stel­lung eines älte­ren und even­tu­ell leis­tungs­ein­ge­schränk­ten Arbeit­neh­mers wirt­schaft­lich nicht ver­ant­wor­ten kön­nen, dann ist … eine Befris­tung unzu­läs­sig. Der Arbeit­neh­mer hat Anspruch auf eine unbe­fris­te­te Ein­stel­lung (Arbeits­ge­richt Mainz, Urteil vom 19.3.2015, 3 Ca 1197/14).

Im Urteil ging es um den mehr­fach befris­te­ten Arbeits­ver­trag eines Pro­fi-Fuß­bal­lers des FSV Mainz 05. In die­ser Bran­che sind befris­te­te Arbeits­ver­trä­ge üblich und bis­her unwi­der­spro­chen. Inter­es­sant: Die Grund­sät­ze die­ses Urteil gel­ten auch dort, wenn Arbeit­neh­mer mit kla­ren Leis­tungs­vor­ga­ben beschäf­tigt wer­den (Akkord). Hat der Arbeit­neh­mer den Ein­druck, dass ein befris­te­tes Arbeits­ver­hält­nis wegen sei­ner sin­ken­den Leis­tung nicht ver­län­gert wird, hat er jetzt gute Aus­sich­ten, dage­gen gericht­lich vor­zu­ge­hen. Ver­wen­den Sie nie das Argu­ment der „man­geln­den Leis­tungs­fä­hig­keit“ – weder schrift­lich bei der Ableh­nung noch im Bewerbergespräch.
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Solidaritätszuschlag kommt (ernsthaft) auf den Prüfstand

Das Finanz­ge­richt Nie­der­sach­sen hält den Soli­da­ri­täts­zu­schlag für ver­fas­sungs­wid­rig und hat …

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Lexikon

Befristeter Arbeitsvertrag

Da befris­te­te Arbeits­ver­hält­nis­se in der Regel durch Zeit­ab­lauf (ohne Kün­di­gung) enden, gel­ten weder die Kün­di­gungs­vor­schrif­ten der §§ 621 ff. BGB noch das Kündigungsschutzge­setz (KSchG). Auch die Rechts­vor­schrif­ten über beson­de­ren Kün­di­gungs­schutz, z.B. für Schwer­be­hin­der­te oder wer­den­de Müt­ter, sind grund­sätz­lich nicht anwend­bar. Eben­falls ent­fällt eine Anhö­rung des Betriebs­rats nach § 102 BetrVG. Etwas ande­res gilt nur dann, wenn die Arbeits­ver­trags­par­tei­en – vor allem bei län­ge­ren Befris­tun­gen – eine aus­drück­li­che Kün­di­gungs­mög­lich­keit im Ver­trag vor­ge­se­hen haben.

Gesetz­li­che Rege­lung: Seit dem 1.1.2001 müs­sen Sie beim Abschluss befris­te­ter Arbeits­ver­trä­ge das Gesetz über Teilzeitar­beit und befris­te­te Arbeits­ver­trä­ge (TzBfG) beach­ten. Nach der gesetz­li­chen Neu­re­ge­lung bedarf die Befris­tung eines Arbeits­ver­tra­ges der Schrift­form, wobei sich die­ser Grund­satz aus § 14 Abs. 3 TzBfG ergibt. Die Anga­be der Befris­tungs­grundlage oder eines vor­han­de­nen Sach­grun­des im Arbeits­ver­trag ist dage­gen nicht erforderlich.

Erleich­ter­te Befris­tung: Die kalen­der­mä­ßi­ge Befris­tung eines Arbeits­ver­hält­nis­ses ohne sach­li­chen Grund (sog. er­leichterte Befris­tung, bis­her im auf­ge­ho­be­nen Beschäf­ti­gungs­för­de­rungs­ge­setz gere­gelt) ist auch künf­tig nur zuläs­sig, wenn der Arbeits­ver­trag oder sei­ne höchs­tens drei­ma­li­ge Verlän­ge­rung eine Gesamt­dau­er von 2 Jah­ren nicht über­schrei­tet. Durch Tarif­ver­trag kann die An­zahl der Ver­län­ge­run­gen oder die Höchst­dau­er der Befris­tung auch abwei­chend gere­gelt wer­den. Von dem Begriff der Ver­län­ge­rung wird im Übri­gen nur die naht­lo­se Weiterbe­schäf­tigung erfasst.

Die soge­nann­te erleich­ter­te Befris­tung eines Arbeits­ver­tra­ges ohne sach­li­chen Befris­tungs­grund ist nur noch bei einer ech­ten Neu­ein­stel­lung zuläs­sig. Sie ist aus­ge­schlos­sen, wenn mit dem­sel­ben Arbeitge­ber irgend­wann ein­mal ein unbe­fris­te­ter oder ein befris­te­ter Arbeitsver­trag bestan­den hat, unab­hän­gig davon, ob ein sach­li­cher Zusam­men­hang mit der neuerli­chen Beschäf­ti­gung besteht oder nicht. Die alte 4‑Mo­nats-Frist zwi­schen zwei Befris­tun­gen, die einen neu­en befris­te­ten Ver­trag mög­lich mach­te, entfällt.

Sach­li­cher Grund: Nach § 14 Abs. 1 des Geset­zes über Teil­zeit­ar­beit und befris­te­te Arbeits­ver­trä­ge ist die Be­fristung eines Arbeits­ver­tra­ges zuläs­sig, wenn sie durch einen sach­li­chen Grund gerechtfer­tigt ist. Da das Gesetz kei­ne Aus­nah­me zulässt, wird ein sach­li­cher Grund auch für Be­schäftigungsverhältnisse erfor­der­lich sein, die für eine kür­ze­re Zeit als für 6 Mona­te ab­ge­schlossen wer­den, obwohl hier eine Umge­hung des Kün­di­gungs­schutz­ge­set­zes nicht zu befürch­ten ist. Es bleibt aller­dings abzu­war­ten, wie sich die Recht­spre­chung zu die­sem Pro­blem stellt.

Kün­di­gung: Nach § 15 Abs.. 3 des Geset­zes über Teil­zeit­ar­beit und befris­te­te Arbeits­ver­trä­ge ist es mög­lich, trotz der ver­ein­bar­ten Befris­tung ein­zel­ver­trag­lich die Mög­lich­keit einer ordent­li­chen Kün­di­gung des Ver­tra­ges zu ver­ein­ba­ren. Wird von die­ser Mög­lich­keit Ge­brauch gemacht, müs­sen Sie die all­ge­mei­nen Vor­aus­set­zun­gen für Kün­di­gun­gen beach­ten, also die gesetz­li­chen, tarif- oder ein­zel­ver­trag­lich gel­ten­den Kündi­gungs­fristen ein­hal­ten. Außer­dem müs­sen Sie bei Kün­di­gun­gen von befris­te­ten Arbeits­ver­trä­gen, die län­ger als 6 Mona­te andau­ern, das Kün­di­gungs­schutz­ge­setz beach­ten (soweit die sons­ti­gen Vor­aus­set­zun­gen die­ses Geset­zes vor­lie­gen). Eben­falls müs­sen Sie die all­ge­mei­nen und besonde­ren Kün­di­gungs­hin­der­nis­se (z.B. Mut­ter­schutz­ge­setz, Schwer­be­hin­der­ten­ge­setz) beach­ten. Auch der Betriebs­rat muss vor einer sol­chen Kün­di­gung ange­hört werden.

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3 Befristungen über 11 Jahre mit Sachgrund sind zulässig

Laut Landesarbeits­gericht (LAG) Nürn­berg ist die Befris­tung des Arbeits­ver­hält­nis­se auch dann nicht rechtsmissbräuchlich, …

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Mehrfache Befristung leichter möglich

Müs­sen Sie für einen Mit­ar­bei­ter, der regel­mä­ßig oder wie­der­keh­rend krank oder sonst ver­hin­dert ist, einen zusätz­li­chen Mit­ar­bei­ter ein­stel­len, dann dür­fen Sie …