Nach der sog. Minder-Initiative (wörtlich auf dem Stimmzettel: „Abzocker-Initiative”) ist klar: Große Teile der Bevölkerung in der Schweiz halten die Gehalts-Praxis für Manager nicht für korrekt – aus welchen Gründen auch immer. Folge für Deutschland: Keine der Parteien wird es sich leisten können, diese publikumswirksame Thema im Bundestagswahlkampf 2013 nicht für ihre Interessen zu nutzen. Nach dem Motto: „Je konkreter und drastischer die Vorschläge, um so besser kommt es beim Wähler an”.
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Hintergrund: Hier die neuen Vorgaben für die Vergütung von Verwaltungs- und Geschäftsleitungs-Mitgliedern in Schweizer Aktiengesellschaften („Schweizer Modell”)
- Abstimmung der Aktionäre/Gesellschafter über die Gesamtsumme aller Vergütungen des Verwaltungsrates und der Geschäftsleitung
- Jährliche Einzelwahl der Mitglieder des Verwaltungsrates
- Jährliche Wahl des Verwaltungsratspräsidenten
- Jährliche Einzelwahl der Mitglieder des Vergütungsausschusses
- Jährliche Wahl des unabhängigen Stimmrechtsvertreters
- Keine Organstimmrechtsvertretung
- Keine Depotstimmrechtsvertretung
- Elektronische Fernabstimmung
- Stimmzwang der Pensionskassen im Interesse ihrer Versicherten
- Transparenz der Pensionskassen: Offenlegung, wie sie gestimmt haben
- Statuten: Erfolgs- und Beteiligungspläne der VR- und GL-Mitglieder
- Statuten: Anzahl externer Mandate der VR- und GL-Mitglieder
- Statuten: Höhe der Renten der VR- und GL-Mitglieder
- Statuten: Höhe der Kredite der VR- und GL-Mitglieder
- Statuten: Höhe der Darlehen der VR- und GL-Mitglieder
- Statuten: Dauer der Arbeitsverträge der GL-Mitglieder
- Keine Abgangs- oder andere Entschädigungen an VR- und GL-Mitglieder beim Austritt
- Keine Vorauszahlungen an VR- und GL-Mitglieder
- Keine Prämien bei Firmenkäufen und ‑verkäufen an VR- und GL-Mitglieder
- Keine Mehrfach-Arbeitsverträge für VR- und GL-Mitglieder
- Keine Delegation der Gesellschaftsführung an eine andere Firma
- Strafbestimmung: Freiheitsstrafe (bis 3 Jahre) und Geldstrafe (bis 6 Jahresvergütungen)
Weiterführend: Managementgehälter in börsennotierten Unternehmen – Spätestens seit der Finanzkrise stehen die Gehaltsbezüge der Topmanager von börsennotierten Unternehmen unter starker Kritik. Trotz der schlechten Geschäftsergebnisse werden die obersten Manager überdurchschnittlich honoriert. Das Vergütungssystem dieser Manager besteht hauptsächlich aus variablen Vergütungsbestandteilen wie z.B. Jahresbonus und Aktienoptionen. Diese sind vorwiegend auf kurzfristige Erfolgsziele des Unternehmens ausgerichtet. Die Erfolgsmessgrößen bei diesen Vergütungsbestandteilen basieren zum größten Teil auf buchhalterischen Kennzahlen. Durch das bewusste Eingehen hoher Risiken kann der Manager den kurzfristigen Erfolg wie z.B. den Umsatz des Unternehmens steigern. Durch die positive Bilanzdarstellung kann dieser sich eine hohe Bonusabfindung sichern, was letztendlich dazu führt, dass die heutigen Vorstandsgehälter in den DAX 30-Unternehmen auf das 6,19fache angestiegen sind. Während die Vorstandsgehälter auch im Zuge der Finanzkrise immer weiter steigen, bleibt das Gehaltsniveau der einfachen Angestellten konstant. In der folgenden Ausarbeitung soll dargestellt werden, dass variable Vergütungssysteme in Form von Boni und Aktienoptionen die Lohnschere zwischen den Topmanagern und den Mitarbeitern immer weiter spreizen. Durch kurzfristige, am Unternehmenserfolg ausgerichtete Vergütungsinstrumente wird das außerordentliche Wachstum der Vorstandsbezüge in den großen börsennotierten Unternehmen verstärkt. Letztendlich findet diese exzessive Entwicklung der Gehaltsbezüge ihren Höhepunkt in der Finanzkrise. Des Weiteren wird im Rahmen dieser vorliegenden Arbeit gezeigt, dass eine anreizeffizientere Ausgestaltung der variablen Vergütungssysteme dieses Problem behebt. Durch den Einsatz von Performance- und Risikokenngrößen in den Vergütungssystemen lassen sich steigende Rekordhöhen bei den Gehältern und den Bonuszahlungen der Topmanager vermeiden. In diesem Zusammenhang wird der Manager durch eine optimale Ausgestaltung der Vergütungsinstrumente dazu veranlasst, sich am langfristigen Unternehmenserfolg zu orientieren. Dadurch erfolgt eine langfristige Steigerung des Shareholder Value und dieses entspricht der Zielsetzung der Aktionäre.
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