Autor: volkelt

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Weihnachtsgeld

Der Anspruch des Arbeit­neh­mers kann sich aus Tarif­ver­trag, einer Betriebs­ver­ein­ba­rung oder einer ent­spre­chen­den ein­zel­ver­trag­li­chen Rege­lung erge­ben. Nach stän­di­ger Recht­spre­chung hat ein Mit­ar­bei­ter dar­über hin­aus einen Anspruch auf die Gra­ti­fi­ka­ti­on, wenn drei­mal eine Gra­ti­fi­ka­ti­on gewährt wur­de, ohne dass der Arbeit­ge­ber sich die Frei­wil­lig­keit vor­be­hal­ten hat (BAG, DB 1975, 2089). Die­se betrieb­li­che Übung kann wie­der besei­tigt wer­den, wenn der Arbeit­ge­ber über einen Zeit­raum von 3 Jah­ren zu erken­nen gibt, dass er die bis­he­ri­ge betrieb­li­che Übung anders zu hand­ha­ben gedenkt als bis­her, z.B. die Zah­lung einer Gra­ti­fi­ka­ti­on künf­tig mit einem Frei­wil­lig­keits­vor­be­halt ver­sieht, und die Arbeit­neh­mer der neu­en Hand­ha­bung über die­sen Zeit­raum von 3 Jah­ren hin­weg nicht wider­spre­chen  (BAG 26.3.1997 – 10 AZR 612/96).

Zu beach­ten ist § 4a EFZG, wonach eine ver­ein­bar­te Kür­zung für jeden Tag der Arbeits­un­fä­hig­keit infol­ge Krank­heit ein Vier­tel des Arbeits­ent­gelts, das im Jah­res­durch­schnitt auf einen Arbeits­tag ent­fällt, nicht über­schrei­ten darf. Es bedarf in die­sen Fäl­len aber einer aus­drück­li­chen Kür­zungs­ver­ein­ba­rung in Tarif- Ein­zel­ver­trag oder einer Betriebs­ver­ein­ba­rung. Ohne eine sol­che Ver­ein­ba­rung dür­fen die­se Kür­zungs­mög­lich­kei­ten nicht ange­wen­det werden.

Der Anspruch auf eine Gra­ti­fi­ka­ti­on kann auch davon abhän­gig machen, dass das Arbeits­ver­hält­nis an einem bestimm­ten Tag noch unge­kün­digt fort­be­steht (Stich­tags­re­ge­lung). Auch für betriebs­be­ding­te oder per­so­nen­be­ding­te Kün­di­gun­gen soll nach Auf­fas­sung des BAG eine Stich­tags­re­ge­lung (auch in einem Ein­zel­ar­beits­ver­trag) zuläs­sig sein (BAG 25.4.91  DB 91, 1575; BAG 19.11.92,  NZA  93, 353 = BB  93, 508). Auch Rück­zah­lungs­klau­seln für den Fall des spä­te­ren Aus­schei­dens des Mit­ar­bei­ters sind zuläs­sig.

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Vorstellungsgespräch

Beson­ders wich­tig wer­den arbeits­recht­li­che Bewer­tun­gen beim Vor­stel­lungs­ge­spräch, wenn es um die Beant­wor­tung ein­zel­ner Fra­gen geht. Nach den per­sön­li­chen Ver­hält­nis­sen darf gefragt wer­den, soweit ein berech­tig­tes Inter­es­se des Arbeit­ge­bers besteht. Dazu gehö­ren Anga­ben zu Wohn­ort, Fami­li­en­stand, Kin­der usw. Fra­gen zu Reli­gi­on oder Gewerk­schafts­zu­ge­hö­rig­keit sind unzu­läs­sig. Aus­nah­men gel­ten für Ten­denz­be­trie­be wie Reli­gi­ons­ge­mein­schaf­ten, Par­tei­en oder Gewerk­schaf­ten. Fra­gen zum beruf­li­chen Wer­de­gang, Fähig­kei­ten, Zeug­nis­sen und Abschlüs­sen sind selbst­re­dend zulässig.

 Schwer­be­hin­der­te müs­sen auf Befra­gung ihre Schwer­be­hin­der­ten­ei­gen­schaft ange­ben. Die­se Offen­ba­rungs­pflicht besteht auch ohne Nach­fra­ge, wenn der Arbeit­neh­mer erken­nen muss, dass er die vor­ge­se­he­ne Arbeit nicht ver­rich­ten kann.

 Fra­gen zu Gesund­heit sind nur inso­weit zuläs­sig, wie sie mit der zu beset­zen­den Stel­le in unmit­tel­ba­rem Zusam­men­hang ste­hen. Die Fra­ge nach einer Schwan­ger­schaft ist nur zuläs­sig, wenn es sich nur Frau­en bewer­ben. Hier ist aber Vor­sicht gebo­ten, weil der Euro­päi­sche Gerichts­hof hier ande­rer Ansicht ist und auch dann eine ver­bo­te­ne Dis­kri­mi­nie­rung sieht.

 Nach Vor­stra­fen darf gefragt wer­den, wenn die zu beset­zen­de Stel­le eine beson­de­re Ver­trau­ens­stel­lung beinhaltet.

Die Ver­mö­gens­ver­hält­nis­se kön­nen nur bei Vor­lie­gen beson­de­rer Umstän­de im Ein­zel­fall bei lei­ten­den Ange­stell­ten erfragt werden.

Die bewusst fal­sche oder unvoll­stän­di­ge Beant­wor­tung einer zuläs­si­gen Fra­ge berech­tigt den Arbeit­ge­ber zur Anfech­tung des Arbeits­ver­trags wegen arg­lis­ti­ger Täu­schung. Unzu­läs­si­ge Fra­gen dür­fen vom Bewer­ber fol­gen­los falsch beant­wor­tet wer­den.

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Schwerbehinderte Arbeitnehmer

Die Eigen­schaft als Schwer­be­hin­der­ter beginnt, sobald die Vor­aussetzungen nach § 1 SchwbG objek­tiv erfüllt sind. Einer förm­li­chen Aner­kennung nach § 4 SchwbG bedarf es dabei nicht. Die Schutz­wir­kun­gen des Ge­setzes tre­ten jedoch nur ein, wenn die Schwer­be­hin­der­ten­ei­gen­schaft bekannt ist. Dabei ist der Schwer­be­hin­der­te für die Eigen­schaft als Schwer­be­hin­der­ter dar­le­­gungs- und beweis­pflich­tig. Der Schwer­behindertenschutz endet, sobald die Vor­aussetzungen des § 1 SchwbG nicht mehr vorlie­gen, ins­be­son­de­re der Grad der Behin­de­rung auf weni­ger als 50 % absinkt. Dabei endet der Schutz aber erst am Ende des drit­ten Kalen­der­mo­nats nach Ein­tritt der Unanfechtbar­keit des die Ver­ringerung fest­stel­len­den Bescheids (§ 38 Abs. 1 SchwbG).

Beschäf­ti­gungs­pflicht: Nach § 5 Abs. 1 SchwbG haben pri­va­te Arbeit­ge­ber und Arbeit­ge­ber der öffentli­chen Hand, die über min­des­tens 20 Arbeits­plät­ze im Sin­ne des § 7 Abs. 1 SchwbG ver­fü­gen, auf wenigs­tens 5 % der Arbeits­plät­ze Schwer­be­hin­der­te zu beschäftigen.

Zusatz­ur­laub: Nach § 47 SchwbG haben Schwer­be­hin­der­te Anspruch auf einen bezahl­ten zu­sätzlichen Urlaub von 5 Arbeits­ta­gen im Urlaubs­jahr. Ver­teilt sich die regel­mä­ßi­ge Arbeits­zeit des Schwer­be­hin­der­ten auf mehr oder weni­ger als 5 Arbeits­ta­ge in der Kalen­der­wo­che, er­höht oder ver­min­dert sich der Zusatz­ur­laub ent­spre­chend. Bei die­ser Rege­lung han­delt es sich um einen Min­dest-Zusatz­ur­laub, so dass tarif­li­che, betrieb­li­che oder sons­ti­ge Urlaubs­regelungen einen län­ge­ren Zusatz­ur­laub vorse­hen kön­nen. § 47 gilt nicht für Gleichge­stellte (§ 2 Abs. 2 SchwbG).

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Nebentätigkeitsverbot

Die Aus­übung einer Neben­tä­tig­keit bedarf kei­ner Geneh­mi­gung durch den (Haupt)Arbeitgeber. Im Rah­men eines Arbeits­ver­tra­ges ver­pflich­tet sich der Arbeit­neh­mer  nur zur „Leis­tung der ver­spro­che­nen Diens­te” (§ 611 Abs. 1 BGB) und nicht, sei­ne gesam­te Arbeits­kraft zur Ver­fü­gung zu stel­len (BAG 14.8.69  DB 69, 1993).

Unter­sagt sind aber Neben­tä­tig­kei­ten, die dem Haupt­ar­beit­ge­ber direkt oder indi­rekt Kon­kur­renz machen oder die Arbeits­leis­tung des Arbeit­neh­mers beein­träch­ti­gen kön­nen. Eine Anzei­ge­pflicht für den Arbeit­neh­mer besteht nur dann, wenn durch die Auf­nah­me der Neben­tä­tig­keit die Inter­es­sen des Arbeit­ge­bers tan­giert wer­den kön­nen (BAG 18.11.88  DB 89, 781;  18.1.96  DB 96, 2182).

Ein ver­trag­li­ches Neben­tä­tig­keits­ver­bot hat somit nur in sehr engen Gren­zen Bedeu­tung. Das glei­che gilt auch für eine ver­trag­lich ver­ein­bar­te Anzei­ge­pflicht. Nach §  2 Abs. 1 Satz 2 ArbZG dür­fen bei der Beschäf­ti­gung in meh­re­ren Arbeits­ver­hält­nis­sen die ein­zel­nen Beschäf­ti­gun­gen zusam­men die gesetz­li­che Höchst­gren­ze der Arbeits­zeit nicht über­schrei­ten. Nach Auf­fas­sung des BAG ist bei einer Über­schrei­tung der gesetz­li­chen Höchst­ar­beits­zeit der die Arbeits­zeit­gren­ze über­stei­gen­de zusätz­li­che Arbeits­ver­trag nich­tig, soweit es sich nicht nur um eine gele­gent­li­che oder gering­fü­gi­ge Über­schrei­tung han­delt (BAG 14.12.67  BB 68, 206).

Uner­laub­te Neben­tä­tig­kei­ten kön­nen einen wich­ti­gen Grund für außer­or­dent­li­che Kün­di­gun­gen dar­stel­len, wenn der Arbeit­neh­mer sei­nem Arbeit­ge­ber in des­sen Gewer­be Kon­kur­renz macht, sich wegen der Neben­tä­tig­keit sei­ne ver­trag­lich geschul­de­ten Arbeits­leis­tun­gen erheb­lich ver­schlech­tern oder die Neben­tä­tig­keit sich mit dem Anse­hen des öffent­li­chen Diens­tes nicht ver­ein­ba­ren lässt (BAG 21.1.82 ‑2 AZR 761/79 – unveröffentlicht).

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Mutterschutz

Das Mut­ter­schutz­ge­setz gilt auch für gering­fü­gig beschäf­tig­te Frau­en und jede Form von Teil­zeit­ar­beit. Eben­so gilt der Mut­ter­schutz für die in Heim­ar­beit und die im Haus­halt beschäf­tig­ten Frau­en sowie für Aus­zu­bil­den­de. Das MuSchG kennt zwei Arten von Beschäftigungsverboten:

Beschäf­ti­gungs­ver­bot vom Beginn der Schwan­ger­schaft an: Vom Beginn der Schwan­ger­schaft an dür­fen wer­den­de Müt­ter nicht mit schwe­ren kör­per­li­chen Arbei­ten und sol­chen Arbei­ten beschäf­tigt wer­den, bei denen sie schäd­li­chen Ein­wir­kun­gen aus­ge­setzt sind (§ 4 Abs. 1 MuSchG). Außer­dem besteht ein Beschäf­ti­gungs­ver­bot, soweit nach ärzt­li­chem Zeug­nis Leben oder Gesund­heit von Mut­ter oder Kind bei Fort­dau­er der Beschäf­ti­gung gefähr­det sind (§ 3 Abs.1 MuSchG).

 Gene­rel­les Beschäf­ti­gungs­ver­bot vor und nach der Ent­bin­dung: In den letz­ten 6 Wochen vor der Ent­bin­dung dür­fen Müt­ter über­haupt nicht beschäf­tigt wer­den, es sei denn, sie erklä­ren sich zur Arbeits­leis­tung aus­drück­lich bereit (§ 3 Abs. 2 MuSchG). Die­ses Ver­bot muss der Arbeit­ge­ber von sich aus beach­ten. Für die Berech­nung der Schutz­frist ist das Zeug­nis des Arz­tes oder einer Heb­am­me maßgebend.

Son­der­zah­lun­gen des Arbeit­ge­bers: Sieht ein Tarif­ver­trag eine Min­de­rung des Anspruchs auf eine Jah­res­son­der­zah­lung für Mona­te vor, in denen kein Anspruch auf „Gehalt“ oder „Gehalts­fort­zah­lung“ besteht, so recht­fer­tigt dies kei­ne Min­de­rung für Zei­ten der Beschäf­ti­gungs­ver­bo­te nach den §§ 3 Abs. 2, 6 Abs. 1 MuSchG, in denen ein Anspruch auf einen Zuschuss zum Mut­ter­schafts­geld nach § 14 Abs. 1 MuSchG gege­ben ist (BAG 24.2.1999 – 10 AZR 258/98 – BB 1999, 1763). Der Anspruch auf den Arbeit­ge­ber­zu­schuss zum Mut­ter­schafts­geld ist ein gesetz­lich begrün­de­ter arbeits­ver­trag­li­cher Anspruch auf teil­wei­se Fort­zah­lung des Arbeits­ent­gelts und hat damit u.a. auch Lohn­er­satz­cha­rak­ter.

Kün­di­gungs­ver­bot: Die Kün­di­gung einer Arbeit­neh­me­rin wäh­rend der Schwan­ger­schaft und bis zum Ablauf von 4 Mona­ten nach der Ent­bin­dung ist unzu­läs­sig, wenn dem Arbeit­ge­ber zur Zeit der Kün­di­gung die Schwan­ger­schaft oder Ent­bin­dung bekannt war oder inner­halb zwei­er Wochen nach Zugang der Kün­di­gung mit­ge­teilt wird (§ 9 MuSchG). 

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Kündigung

Bei Kün­di­gun­gen ist grund­sätz­lich zu emp­feh­len, sie ent­we­der vor Zeu­gen aus­zu­hän­di­gen oder sich den Emp­fang bestä­ti­gen zu las­sen oder Kün­di­gun­gen per Ein­schrei­ben mit Rück­schein zu ver­sen­den. Auch die Zustel­lung durch Boten ist denk­bar. Für Zeit oder Ort der Kün­di­gung gibt es kei­ne Beschrän­kun­gen. Auch an Sams­ta­gen, Sonn­ta­gen oder an gesetz­li­chen Fei­er­ta­gen kann die Kün­di­gung erklärt wer­den. Selbst am Hei­li­gen Abend (BAG, DB 85, 2003). Die Rück­nah­me der Kün­di­gung ist nur bis zu ihrem Zugang rück­nehm­bar. Ist die Kün­di­gung bereits zuge­gan­gen, so ent­fal­tet sie ihre recht­li­che Wir­kung. In der Recht­spre­chung wird jedoch eine erklär­te Rück­nah­me der Kün­di­gung inter­pre­tiert als Ange­bot zur Fort­füh­rung des alten Arbeits­ver­tra­ges bzw. zum Abschluss eines neu­en Arbeits­ver­tra­ges. Erklärt der Arbeit­ge­ber die Rück­nah­me der Kün­di­gung und lehnt dies der Arbeit­neh­mer ab, so kann er anschlie­ßend kei­ne Kün­di­gungs­schutz­kla­ge mehr erheben.

Kün­di­gungs­fris­ten: Die Fris­ten erge­ben sich aus Ein­zel­ar­beits­ver­trag, Tarif­ver­trag oder Gesetz. Die Grund­kün­di­gungs­frist in den ers­ten zwei Beschäf­ti­gungs­jah­ren beträgt für alle Arbeit­neh­mer  4 Wochen bis zum 15. eines Monats oder zum Monats­en­de (§ 622 Ab. 1 BGB). Dies gilt für Kün­di­gun­gen durch den Arbeit­ge­ber und für Kün­di­gun­gen durch den Arbeit­neh­mer. Wäh­rend einer ver­ein­bar­ten Pro­be­zeit von längs­tens 6 Mona­ten beträgt die gesetz­li­che Kün­di­gungs­frist zwei Wochen von jedem auf jeden Tag (§ 622 Abs. 3 BGB).

Ab dem drit­ten Beschäf­ti­gungs­jahr gel­ten ver­län­ger­te Kün­di­gungs­fris­ten. Die­se Fris­ten gel­ten nur für die Kün­di­gung durch den Arbeit­ge­ber (§ 622 Abs. 2 BGB). Eine ver­trag­li­che Rege­lung, wonach die Kün­di­gungs­frist für den Arbeit­neh­mer der Frist für den Arbeit­ge­ber ent­spricht, ist aber zulässig.

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Krankmeldung

Jeder Arbeit­neh­mer muss dem Arbeit­ge­ber Arbeits­un­fä­hig­keit und deren vor­aus­sicht­li­che Dau­er unver­züg­lich mit­teilen (§ 5 Abs. 1 EFZG). Er darf damit nicht war­ten, bis eine ärzt­li­che Dia­gno­se vor­liegt. Also muss gleich am ers­ten Tag der Erkran­kung, und zwar spä­tes­tens zu Arbeits­be­ginn, der Arbeit­ge­ber infor­miert wer­den.  Der Arbeit­ge­ber ist berech­tigt, den Adres­sa­ten einer Krank­mel­dung ver­bind­lich fest­zu­le­gen. Dabei emp­fiehlt es sich, den Arbeit­neh­mer gleich­zei­tig zu ver­pflich­ten, sich, soweit es sein Gesund­heits­zu­stand zulässt, per­sön­lich bei einem in der Betriebs­hier­ar­chie mög­lichst hoch ange­sie­del­ten Mit­ar­bei­ter abzu­mel­den. Zum einen wird dadurch die „Schwel­le“ für poten­ti­el­le „Blau­ma­cher“ erhöht, zum ande­ren kann sicher­ge­stellt wer­den, dass recht­zei­tig durch einen qua­li­fi­zier­ten Mit­ar­bei­ter die not­wen­di­gen Ver­tre­tungs­dis­po­si­tio­nen getrof­fen wer­den können.

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Freistellung

Gegen den Wil­len des Arbeit­neh­mers ist eine Frei­stel­lung nur schwer durch­zu­set­zen, da der Arbeit­neh­mer wäh­rend des Laufs der Kün­di­gungs­frist nicht nur einen Anspruch auf Fort­zah­lung sei­ner Ver­gü­tung, son­dern auch auf tat­säch­li­che Beschäf­ti­gung hat. Eine Aus­nah­me besteht dann, wenn kei­ne Beschäf­ti­gungs­mög­lich­keit mehr für den Arbeit­neh­mer besteht, oder ein sons­ti­ges begrün­de­tes beson­de­res Inter­es­se des Arbeit­ge­bers an der Frei­stel­lung. Davon ist beson­ders in den Fäl­len aus­zu­ge­hen, in denen der Ver­dacht einer straf­ba­ren Hand­lung, einer sons­ti­gen schwer­wie­gen­den Arbeits­ver­trags­ver­let­zung vor­liegt oder bei Geheim­nis­trä­gern bzw. Mit­ar­bei­tern, die aus Kon­kur­renz­schutz­grün­den mög­lichst umge­hend den Arbeits­platz räu­men soll­ten. Die Anrech­nung von ander­wei­ti­gem Ver­dienst soll­te unbe­dingt ver­ein­bart werden!

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Freie Mitarbeiter

Durch die gesetz­li­chen Ände­run­gen im Bereich der Schein­selb­stän­dig­keit kann im Ein­zel­fall trotz Vor­lie­gens der Vor­aus­set­zun­gen eines frei­en Mit­ar­bei­ter­ver­trags im arbeits­recht­li­chen Sin­ne Sozi­al­ver­si­che­rungs­pflicht des frei­en Mit­ar­bei­ters ein­tre­ten. Dies mit der Fol­ge, dass auch der Auf­trag­ge­ber bei­trags­pflich­tig wird, obwohl kei­ne abhän­gi­ge Beschäf­ti­gung im arbeits­recht­li­chen Sin­ne vor­liegt. Inso­fern gehen Arbeits­recht und Sozi­al­ver­si­che­rung in ihrer Beur­tei­lung aus­ein­an­der, weil der Kri­te­ri­enk­a­tolg der Schutz­be­dürf­tig­keit in sozi­al­ver­si­che­rungs­recht­li­cher Hin­sicht teil­wei­se ande­re Merk­ma­le ent­hält als der arbeitsrechtliche.

Daher soll­te auch beim Ein­satz von frei­en Mit­ar­bei­tern dar­auf geach­tet wer­den, dass auch in sozi­al­ver­si­che­rungs­recht­li­cher Hin­sicht ein „ech­ter“ frei­er Mit­ar­bei­ter­ver­trag geschlos­sen wird. Wesent­lich ist hier die freie Betä­ti­gungs­mög­lich­keit des frei­en Mit­ar­bei­ters auf dem Markt, so dass kei­ne wirt­schaft­li­che Abhän­gig­keit von einem Auf­trag­ge­ber ange­nom­men wer­den kann. Die arbeits­recht­li­chen Kri­te­ri­en wie Wei­sungs­un­ab­hän­gig­keit, kei­ne Ein­glie­de­rung in eine bestehen­de Orga­ni­sa­ti­on und Hand­lungs­frei­heit bei der Durch­füh­rung des über­nom­me­nen Auf­trags sind auch wei­ter­hin ent­schei­dend für die Beant­wor­tung der Fra­ge, ob es sich um einen frei­en Mit­ar­bei­ter han­delt oder um einen abhän­gig beschäf­tig­ten Mit­ar­bei­ter. Die­se Fra­ge wird im Streit­fall im Wege der Sta­tus­kla­ge geklärt.

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Befristeter Arbeitsvertrag

Da befris­te­te Arbeits­ver­hält­nis­se in der Regel durch Zeit­ab­lauf (ohne Kün­di­gung) enden, gel­ten weder die Kün­di­gungs­vor­schrif­ten der §§ 621 ff. BGB noch das Kündigungsschutzge­setz (KSchG). Auch die Rechts­vor­schrif­ten über beson­de­ren Kün­di­gungs­schutz, z.B. für Schwer­be­hin­der­te oder wer­den­de Müt­ter, sind grund­sätz­lich nicht anwend­bar. Eben­falls ent­fällt eine Anhö­rung des Betriebs­rats nach § 102 BetrVG. Etwas ande­res gilt nur dann, wenn die Arbeits­ver­trags­par­tei­en – vor allem bei län­ge­ren Befris­tun­gen – eine aus­drück­li­che Kün­di­gungs­mög­lich­keit im Ver­trag vor­ge­se­hen haben.

Gesetz­li­che Rege­lung: Seit dem 1.1.2001 müs­sen Sie beim Abschluss befris­te­ter Arbeits­ver­trä­ge das Gesetz über Teilzeitar­beit und befris­te­te Arbeits­ver­trä­ge (TzBfG) beach­ten. Nach der gesetz­li­chen Neu­re­ge­lung bedarf die Befris­tung eines Arbeits­ver­tra­ges der Schrift­form, wobei sich die­ser Grund­satz aus § 14 Abs. 3 TzBfG ergibt. Die Anga­be der Befris­tungs­grundlage oder eines vor­han­de­nen Sach­grun­des im Arbeits­ver­trag ist dage­gen nicht erforderlich.

Erleich­ter­te Befris­tung: Die kalen­der­mä­ßi­ge Befris­tung eines Arbeits­ver­hält­nis­ses ohne sach­li­chen Grund (sog. er­leichterte Befris­tung, bis­her im auf­ge­ho­be­nen Beschäf­ti­gungs­för­de­rungs­ge­setz gere­gelt) ist auch künf­tig nur zuläs­sig, wenn der Arbeits­ver­trag oder sei­ne höchs­tens drei­ma­li­ge Verlän­ge­rung eine Gesamt­dau­er von 2 Jah­ren nicht über­schrei­tet. Durch Tarif­ver­trag kann die An­zahl der Ver­län­ge­run­gen oder die Höchst­dau­er der Befris­tung auch abwei­chend gere­gelt wer­den. Von dem Begriff der Ver­län­ge­rung wird im Übri­gen nur die naht­lo­se Weiterbe­schäf­tigung erfasst.

Die soge­nann­te erleich­ter­te Befris­tung eines Arbeits­ver­tra­ges ohne sach­li­chen Befris­tungs­grund ist nur noch bei einer ech­ten Neu­ein­stel­lung zuläs­sig. Sie ist aus­ge­schlos­sen, wenn mit dem­sel­ben Arbeitge­ber irgend­wann ein­mal ein unbe­fris­te­ter oder ein befris­te­ter Arbeitsver­trag bestan­den hat, unab­hän­gig davon, ob ein sach­li­cher Zusam­men­hang mit der neuerli­chen Beschäf­ti­gung besteht oder nicht. Die alte 4‑Mo­nats-Frist zwi­schen zwei Befris­tun­gen, die einen neu­en befris­te­ten Ver­trag mög­lich mach­te, entfällt.

Sach­li­cher Grund: Nach § 14 Abs. 1 des Geset­zes über Teil­zeit­ar­beit und befris­te­te Arbeits­ver­trä­ge ist die Be­fristung eines Arbeits­ver­tra­ges zuläs­sig, wenn sie durch einen sach­li­chen Grund gerechtfer­tigt ist. Da das Gesetz kei­ne Aus­nah­me zulässt, wird ein sach­li­cher Grund auch für Be­schäftigungsverhältnisse erfor­der­lich sein, die für eine kür­ze­re Zeit als für 6 Mona­te ab­ge­schlossen wer­den, obwohl hier eine Umge­hung des Kün­di­gungs­schutz­ge­set­zes nicht zu befürch­ten ist. Es bleibt aller­dings abzu­war­ten, wie sich die Recht­spre­chung zu die­sem Pro­blem stellt.

Kün­di­gung: Nach § 15 Abs.. 3 des Geset­zes über Teil­zeit­ar­beit und befris­te­te Arbeits­ver­trä­ge ist es mög­lich, trotz der ver­ein­bar­ten Befris­tung ein­zel­ver­trag­lich die Mög­lich­keit einer ordent­li­chen Kün­di­gung des Ver­tra­ges zu ver­ein­ba­ren. Wird von die­ser Mög­lich­keit Ge­brauch gemacht, müs­sen Sie die all­ge­mei­nen Vor­aus­set­zun­gen für Kün­di­gun­gen beach­ten, also die gesetz­li­chen, tarif- oder ein­zel­ver­trag­lich gel­ten­den Kündi­gungs­fristen ein­hal­ten. Außer­dem müs­sen Sie bei Kün­di­gun­gen von befris­te­ten Arbeits­ver­trä­gen, die län­ger als 6 Mona­te andau­ern, das Kün­di­gungs­schutz­ge­setz beach­ten (soweit die sons­ti­gen Vor­aus­set­zun­gen die­ses Geset­zes vor­lie­gen). Eben­falls müs­sen Sie die all­ge­mei­nen und besonde­ren Kün­di­gungs­hin­der­nis­se (z.B. Mut­ter­schutz­ge­setz, Schwer­be­hin­der­ten­ge­setz) beach­ten. Auch der Betriebs­rat muss vor einer sol­chen Kün­di­gung ange­hört werden.