Autor: volkelt

Nach der sog. Min­der-Initia­ti­ve (wört­lich auf dem Stimm­zet­tel: „Abzo­cker-Initia­ti­ve”) ist klar: Gro­ße Tei­le der Bevöl­ke­rung in der Schweiz hal­ten die Gehalts-Pra­xis für Mana­ger nicht für kor­rekt – aus wel­chen Grün­den auch immer. Fol­ge für Deutsch­land: Kei­ne der Par­tei­en wird es sich leis­ten kön­nen, die­se publi­kums­wirk­sa­me The­ma im Bun­des­tags­wahl­kampf 2013 nicht für ihre Inter­es­sen zu nut­zen. Nach dem Mot­to: „Je kon­kre­ter und dras­ti­scher die Vor­schlä­ge, um so bes­ser kommt es beim Wäh­ler an”.

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(meh­re­re Ant­wor­ten sind möglich)

Hin­ter­grund: Hier die neu­en Vor­ga­ben für die Ver­gü­tung von Ver­wal­tungs- und Geschäfts­lei­tungs-Mit­glie­dern in Schwei­zer Akti­en­ge­sell­schaf­ten („Schwei­zer Modell”)

1. Abstim­mung der Aktionäre/Gesellschafter über die Gesamt­sum­me aller Ver­gü­tun­gen des Ver­wal­tungs­ra­tes und der Geschäftsleitung
2. Jähr­li­che Ein­zel­wahl der Mit­glie­der des Verwaltungsrates
3. Jähr­li­che Wahl des Verwaltungsratspräsidenten
4. Jähr­li­che Ein­zel­wahl der Mit­glie­der des Vergütungsausschusses
5. Jähr­li­che Wahl des unab­hän­gi­gen Stimmrechtsvertreters
6. Kei­ne Organstimmrechtsvertretung
7. Kei­ne Depotstimmrechtsvertretung
8. Elek­tro­ni­sche Fernabstimmung
9. Stimm­zwang der Pen­si­ons­kas­sen im Inter­es­se ihrer Versicherten
10. Trans­pa­renz der Pen­si­ons­kas­sen: Offen­le­gung, wie sie gestimmt haben
11. Sta­tu­ten: Erfolgs- und Betei­li­gungs­plä­ne der VR- und GL-Mitglieder
12. Sta­tu­ten: Anzahl exter­ner Man­da­te der VR- und GL-Mitglieder
13. Sta­tu­ten: Höhe der Ren­ten der VR- und GL-Mitglieder
14. Sta­tu­ten: Höhe der Kre­di­te der VR- und GL-Mitglieder
15. Sta­tu­ten: Höhe der Dar­le­hen der VR- und GL-Mitglieder
16. Sta­tu­ten: Dau­er der Arbeits­ver­trä­ge der GL-Mitglieder
17. Kei­ne Abgangs- oder ande­re Ent­schä­di­gun­gen an VR- und GL-Mit­glie­der beim Austritt
18. Kei­ne Vor­aus­zah­lun­gen an VR- und GL-Mitglieder
19. Kei­ne Prä­mi­en bei Fir­men­käu­fen und ‑ver­käu­fen an VR- und GL-Mitglieder
20. Kei­ne Mehr­fach-Arbeits­ver­trä­ge für VR- und GL-Mitglieder
21. Kei­ne Dele­ga­ti­on der Gesell­schafts­füh­rung an eine ande­re Firma
22. Straf­be­stim­mung: Frei­heits­stra­fe (bis 3 Jah­re) und Geld­stra­fe (bis 6 Jahresvergütungen)

Wei­ter­füh­rend: Manage­ment­ge­häl­ter in bör­sen­no­tier­ten Unter­neh­men – Spä­tes­tens seit der Finanz­kri­se ste­hen die Gehalts­be­zü­ge der Top­ma­na­ger von bör­sen­no­tier­ten Unter­neh­men unter star­ker Kri­tik. Trotz der schlech­ten Geschäfts­er­geb­nis­se wer­den die obers­ten Mana­ger über­durch­schnitt­lich hono­riert. Das Ver­gü­tungs­sys­tem die­ser Mana­ger besteht haupt­säch­lich aus varia­blen Ver­gü­tungs­be­stand­tei­len wie z.B. Jah­res­bo­nus und Akti­en­op­tio­nen. Die­se sind vor­wie­gend auf kurz­fris­ti­ge Erfolgs­zie­le des Unter­neh­mens aus­ge­rich­tet. Die Erfolgs­mess­grö­ßen bei die­sen Ver­gü­tungs­be­stand­tei­len basie­ren zum größ­ten Teil auf buch­hal­te­ri­schen Kenn­zah­len. Durch das bewuss­te Ein­ge­hen hoher Risi­ken kann der Mana­ger den kurz­fris­ti­gen Erfolg wie z.B. den Umsatz des Unter­neh­mens stei­gern. Durch die posi­ti­ve Bilanz­dar­stel­lung kann die­ser sich eine hohe Bonus­ab­fin­dung sichern, was letzt­end­lich dazu führt, dass die heu­ti­gen Vor­stands­ge­häl­ter in den DAX 30-Unter­neh­men auf das 6,19fache ange­stie­gen sind. Wäh­rend die Vor­stands­ge­häl­ter auch im Zuge der Finanz­kri­se immer wei­ter stei­gen, bleibt das Gehalts­ni­veau der ein­fa­chen Ange­stell­ten kon­stant. In der fol­gen­den Aus­ar­bei­tung soll dar­ge­stellt wer­den, dass varia­ble Ver­gü­tungs­sys­te­me in Form von Boni und Akti­en­op­tio­nen die Lohn­sche­re zwi­schen den Top­ma­na­gern und den Mit­ar­bei­tern immer wei­ter sprei­zen. Durch kurz­fris­ti­ge, am Unter­neh­mens­er­folg aus­ge­rich­te­te Ver­gü­tungs­in­stru­men­te wird das außer­or­dent­li­che Wachs­tum der Vor­stands­be­zü­ge in den gro­ßen bör­sen­no­tier­ten Unter­neh­men ver­stärkt. Letzt­end­lich fin­det die­se exzes­si­ve Ent­wick­lung der Gehalts­be­zü­ge ihren Höhe­punkt in der Finanz­kri­se. Des Wei­te­ren wird im Rah­men die­ser vor­lie­gen­den Arbeit gezeigt, dass eine anreiz­ef­fi­zi­en­te­re Aus­ge­stal­tung der varia­blen Ver­gü­tungs­sys­te­me die­ses Pro­blem behebt. Durch den Ein­satz von Per­for­mance- und Risi­ko­kenn­grö­ßen in den Ver­gü­tungs­sys­te­men las­sen sich stei­gen­de Rekord­hö­hen bei den Gehäl­tern und den Bonus­zah­lun­gen der Top­ma­na­ger ver­mei­den. In die­sem Zusam­men­hang wird der Mana­ger durch eine opti­ma­le Aus­ge­stal­tung der Ver­gü­tungs­in­stru­men­te dazu ver­an­lasst, sich am lang­fris­ti­gen Unter­neh­mens­er­folg zu ori­en­tie­ren. Dadurch erfolgt eine lang­fris­ti­ge Stei­ge­rung des Share­hol­der Value und die­ses ent­spricht der Ziel­set­zung der Aktionäre.