Autor: volkelt

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Krankmeldung

Jeder Arbeit­neh­mer muss dem Arbeit­ge­ber Arbeits­un­fä­hig­keit und deren vor­aus­sicht­li­che Dau­er unver­züg­lich mit­teilen (§ 5 Abs. 1 EFZG). Er darf damit nicht war­ten, bis eine ärzt­li­che Dia­gno­se vor­liegt. Also muss gleich am ers­ten Tag der Erkran­kung, und zwar spä­tes­tens zu Arbeits­be­ginn, der Arbeit­ge­ber infor­miert wer­den.  Der Arbeit­ge­ber ist berech­tigt, den Adres­sa­ten einer Krank­mel­dung ver­bind­lich fest­zu­le­gen. Dabei emp­fiehlt es sich, den Arbeit­neh­mer gleich­zei­tig zu ver­pflich­ten, sich, soweit es sein Gesund­heits­zu­stand zulässt, per­sön­lich bei einem in der Betriebs­hier­ar­chie mög­lichst hoch ange­sie­del­ten Mit­ar­bei­ter abzu­mel­den. Zum einen wird dadurch die „Schwel­le“ für poten­ti­el­le „Blau­ma­cher“ erhöht, zum ande­ren kann sicher­ge­stellt wer­den, dass recht­zei­tig durch einen qua­li­fi­zier­ten Mit­ar­bei­ter die not­wen­di­gen Ver­tre­tungs­dis­po­si­tio­nen getrof­fen wer­den können.

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Freistellung

Gegen den Wil­len des Arbeit­neh­mers ist eine Frei­stel­lung nur schwer durch­zu­set­zen, da der Arbeit­neh­mer wäh­rend des Laufs der Kün­di­gungs­frist nicht nur einen Anspruch auf Fort­zah­lung sei­ner Ver­gü­tung, son­dern auch auf tat­säch­li­che Beschäf­ti­gung hat. Eine Aus­nah­me besteht dann, wenn kei­ne Beschäf­ti­gungs­mög­lich­keit mehr für den Arbeit­neh­mer besteht, oder ein sons­ti­ges begrün­de­tes beson­de­res Inter­es­se des Arbeit­ge­bers an der Frei­stel­lung. Davon ist beson­ders in den Fäl­len aus­zu­ge­hen, in denen der Ver­dacht einer straf­ba­ren Hand­lung, einer sons­ti­gen schwer­wie­gen­den Arbeits­ver­trags­ver­let­zung vor­liegt oder bei Geheim­nis­trä­gern bzw. Mit­ar­bei­tern, die aus Kon­kur­renz­schutz­grün­den mög­lichst umge­hend den Arbeits­platz räu­men soll­ten. Die Anrech­nung von ander­wei­ti­gem Ver­dienst soll­te unbe­dingt ver­ein­bart werden!

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Freie Mitarbeiter

Durch die gesetz­li­chen Ände­run­gen im Bereich der Schein­selb­stän­dig­keit kann im Ein­zel­fall trotz Vor­lie­gens der Vor­aus­set­zun­gen eines frei­en Mit­ar­bei­ter­ver­trags im arbeits­recht­li­chen Sin­ne Sozi­al­ver­si­che­rungs­pflicht des frei­en Mit­ar­bei­ters ein­tre­ten. Dies mit der Fol­ge, dass auch der Auf­trag­ge­ber bei­trags­pflich­tig wird, obwohl kei­ne abhän­gi­ge Beschäf­ti­gung im arbeits­recht­li­chen Sin­ne vor­liegt. Inso­fern gehen Arbeits­recht und Sozi­al­ver­si­che­rung in ihrer Beur­tei­lung aus­ein­an­der, weil der Kri­te­ri­enk­a­tolg der Schutz­be­dürf­tig­keit in sozi­al­ver­si­che­rungs­recht­li­cher Hin­sicht teil­wei­se ande­re Merk­ma­le ent­hält als der arbeitsrechtliche.

Daher soll­te auch beim Ein­satz von frei­en Mit­ar­bei­tern dar­auf geach­tet wer­den, dass auch in sozi­al­ver­si­che­rungs­recht­li­cher Hin­sicht ein „ech­ter“ frei­er Mit­ar­bei­ter­ver­trag geschlos­sen wird. Wesent­lich ist hier die freie Betä­ti­gungs­mög­lich­keit des frei­en Mit­ar­bei­ters auf dem Markt, so dass kei­ne wirt­schaft­li­che Abhän­gig­keit von einem Auf­trag­ge­ber ange­nom­men wer­den kann. Die arbeits­recht­li­chen Kri­te­ri­en wie Wei­sungs­un­ab­hän­gig­keit, kei­ne Ein­glie­de­rung in eine bestehen­de Orga­ni­sa­ti­on und Hand­lungs­frei­heit bei der Durch­füh­rung des über­nom­me­nen Auf­trags sind auch wei­ter­hin ent­schei­dend für die Beant­wor­tung der Fra­ge, ob es sich um einen frei­en Mit­ar­bei­ter han­delt oder um einen abhän­gig beschäf­tig­ten Mit­ar­bei­ter. Die­se Fra­ge wird im Streit­fall im Wege der Sta­tus­kla­ge geklärt.

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Befristeter Arbeitsvertrag

Da befris­te­te Arbeits­ver­hält­nis­se in der Regel durch Zeit­ab­lauf (ohne Kün­di­gung) enden, gel­ten weder die Kün­di­gungs­vor­schrif­ten der §§ 621 ff. BGB noch das Kündigungsschutzge­setz (KSchG). Auch die Rechts­vor­schrif­ten über beson­de­ren Kün­di­gungs­schutz, z.B. für Schwer­be­hin­der­te oder wer­den­de Müt­ter, sind grund­sätz­lich nicht anwend­bar. Eben­falls ent­fällt eine Anhö­rung des Betriebs­rats nach § 102 BetrVG. Etwas ande­res gilt nur dann, wenn die Arbeits­ver­trags­par­tei­en – vor allem bei län­ge­ren Befris­tun­gen – eine aus­drück­li­che Kün­di­gungs­mög­lich­keit im Ver­trag vor­ge­se­hen haben.

Gesetz­li­che Rege­lung: Seit dem 1.1.2001 müs­sen Sie beim Abschluss befris­te­ter Arbeits­ver­trä­ge das Gesetz über Teilzeitar­beit und befris­te­te Arbeits­ver­trä­ge (TzBfG) beach­ten. Nach der gesetz­li­chen Neu­re­ge­lung bedarf die Befris­tung eines Arbeits­ver­tra­ges der Schrift­form, wobei sich die­ser Grund­satz aus § 14 Abs. 3 TzBfG ergibt. Die Anga­be der Befris­tungs­grundlage oder eines vor­han­de­nen Sach­grun­des im Arbeits­ver­trag ist dage­gen nicht erforderlich.

Erleich­ter­te Befris­tung: Die kalen­der­mä­ßi­ge Befris­tung eines Arbeits­ver­hält­nis­ses ohne sach­li­chen Grund (sog. er­leichterte Befris­tung, bis­her im auf­ge­ho­be­nen Beschäf­ti­gungs­för­de­rungs­ge­setz gere­gelt) ist auch künf­tig nur zuläs­sig, wenn der Arbeits­ver­trag oder sei­ne höchs­tens drei­ma­li­ge Verlän­ge­rung eine Gesamt­dau­er von 2 Jah­ren nicht über­schrei­tet. Durch Tarif­ver­trag kann die An­zahl der Ver­län­ge­run­gen oder die Höchst­dau­er der Befris­tung auch abwei­chend gere­gelt wer­den. Von dem Begriff der Ver­län­ge­rung wird im Übri­gen nur die naht­lo­se Weiterbe­schäf­tigung erfasst.

Die soge­nann­te erleich­ter­te Befris­tung eines Arbeits­ver­tra­ges ohne sach­li­chen Befris­tungs­grund ist nur noch bei einer ech­ten Neu­ein­stel­lung zuläs­sig. Sie ist aus­ge­schlos­sen, wenn mit dem­sel­ben Arbeitge­ber irgend­wann ein­mal ein unbe­fris­te­ter oder ein befris­te­ter Arbeitsver­trag bestan­den hat, unab­hän­gig davon, ob ein sach­li­cher Zusam­men­hang mit der neuerli­chen Beschäf­ti­gung besteht oder nicht. Die alte 4‑Mo­nats-Frist zwi­schen zwei Befris­tun­gen, die einen neu­en befris­te­ten Ver­trag mög­lich mach­te, entfällt.

Sach­li­cher Grund: Nach § 14 Abs. 1 des Geset­zes über Teil­zeit­ar­beit und befris­te­te Arbeits­ver­trä­ge ist die Be­fristung eines Arbeits­ver­tra­ges zuläs­sig, wenn sie durch einen sach­li­chen Grund gerechtfer­tigt ist. Da das Gesetz kei­ne Aus­nah­me zulässt, wird ein sach­li­cher Grund auch für Be­schäftigungsverhältnisse erfor­der­lich sein, die für eine kür­ze­re Zeit als für 6 Mona­te ab­ge­schlossen wer­den, obwohl hier eine Umge­hung des Kün­di­gungs­schutz­ge­set­zes nicht zu befürch­ten ist. Es bleibt aller­dings abzu­war­ten, wie sich die Recht­spre­chung zu die­sem Pro­blem stellt.

Kün­di­gung: Nach § 15 Abs.. 3 des Geset­zes über Teil­zeit­ar­beit und befris­te­te Arbeits­ver­trä­ge ist es mög­lich, trotz der ver­ein­bar­ten Befris­tung ein­zel­ver­trag­lich die Mög­lich­keit einer ordent­li­chen Kün­di­gung des Ver­tra­ges zu ver­ein­ba­ren. Wird von die­ser Mög­lich­keit Ge­brauch gemacht, müs­sen Sie die all­ge­mei­nen Vor­aus­set­zun­gen für Kün­di­gun­gen beach­ten, also die gesetz­li­chen, tarif- oder ein­zel­ver­trag­lich gel­ten­den Kündi­gungs­fristen ein­hal­ten. Außer­dem müs­sen Sie bei Kün­di­gun­gen von befris­te­ten Arbeits­ver­trä­gen, die län­ger als 6 Mona­te andau­ern, das Kün­di­gungs­schutz­ge­setz beach­ten (soweit die sons­ti­gen Vor­aus­set­zun­gen die­ses Geset­zes vor­lie­gen). Eben­falls müs­sen Sie die all­ge­mei­nen und besonde­ren Kün­di­gungs­hin­der­nis­se (z.B. Mut­ter­schutz­ge­setz, Schwer­be­hin­der­ten­ge­setz) beach­ten. Auch der Betriebs­rat muss vor einer sol­chen Kün­di­gung ange­hört werden.

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Arbeitsvertrag

Nach § 2 Abs. 1 Satz 1 des Nach­weis­ge­set­zes vom 21.7.1995 muss der Arbeit­ge­ber spä­tes­tens einen Monat nach dem ver­ein­bar­ten Beginn des Arbeits­ver­hält­nis­ses die wesent­li­chen Ver­trags­be­din­gun­gen schrift­lich nie­der­le­gen, die Nie­der­schrift unter­zeich­nen und dem Arbeit­neh­mer aus­hän­di­gen. Inso­fern ist der bis zum Inkraft­tre­ten die­se Geset­zes unbe­schränkt gel­ten­de Grund­satz der Form­frei­heit von Arbeits­ver­trä­gen inso­weit klar ein­ge­schränkt, als zumin­dest fol­gen­de Tat­be­stän­de des Ver­trags schrift­lich fixiert wer­den müssen:

  1. Name und Anschrift der Vertragspartner
  2. Beginn und bei befris­te­ten Arbeits­ver­trä­gen auch das Ende des Vertrags
  3. Arbeits­ort
  4. Tätig­keits­be­schrei­bung
  5. Zusam­men­set­zung und Höhe des Entgelts
  6. Arbeits­zeit
  7. Erho­lungs­ur­laub
  8. Kün­di­gungs­fris­ten
  9. Even­tu­ell Hin­wei­se auf die Anwen­dung von Tarif­ver­trä­gen oder Betriebsvereinbarungen.

 Tätig­keits­be­schrei­bung

Je prä­zi­ser die Tätig­keit beschrie­ben wird, um so mehr besteht die Gefahr, dass Ihr Direk­ti­ons- oder Wei­sungs­recht aus­ge­höhlt wird. Dass also der Arbeit­neh­mer auf die Aus­übung der exakt beschrie­be­nen Tätig­keit besteht und jede Ände­rung ablehnt. Dann hilft nur ein Ände­rungs­vor­be­halt im Ver­trag, wonach in bestimm­ten Fäl­len dem Arbeit­neh­mer auch ande­re Auf­ga­ben zuge­wie­sen kön­nen, oder er an eine ande­re Stel­le ver­setzt wer­den kann.

Fazit:

  1. Tätig­keits­be­schrei­bung nicht zu eng und detailliert;
  2. Ände­rungs­vor­be­halt in Arbeits­ver­trag aufnehmen;
  3. Kern­be­rei­che wie Ent­gelt kön­nen nur durch Ände­rungs­kün­di­gung ver­än­dert werden;
  4. Die ein­zel­nen Stu­fen der Ände­rungs­kom­pe­tenz des Arbeit­ge­bers sind Wei­sungs­recht, Ände­rungs­vor­be­halt, Änderungskündigung

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Änderungskündigung

Ist die ange­streb­te Ände­rung durch zuläs­si­gen Vor­be­halt im Arbeits­ver­trag,  Aus­übung des Wei­sungs­rechts  oder durch ein­ver­nehm­li­che Ver­trags­än­de­rung nicht zu errei­chen, hilft Ihnen nur noch die Ände­rungs­kün­di­gung wei­ter. Sie kann als or­dentliche und als außer­or­dent­li­che Kün­di­gung aus­ge­spro­chen wer­den. Die ordent­li­che Ände­rungs­kün­di­gung ist gegen­über Arbeit­neh­mern, die dem Gel­tungsbereich des Kün­di­gungs­schutz­ge­set­zes unter­ste­hen, nur zuläs­sig, wenn die ange­streb­te Ände­rung aus personen‑, ver­hal­tens- oder betriebsbe­dingten Grün­den zuläs­sig ist. Für die außer­or­dent­li­che Änderungs­kündigung bedarf es eines wich­ti­gen Grun­des nach § 626 Abs. 1 BGB. Sie haben zwei Möglichkei­ten, eine Ände­rungs­kün­di­gung zu formulieren:

Die unbe­ding­te Kün­di­gung, ver­bun­den mit dem An­gebot, das Arbeits­ver­hält­nis unter ge­änderten Bedin­gun­gen fort­zu­set­zen, oder die Kün­di­gung unter der auf­schie­ben­den Bedin­gung für den Fall, dass das Ände­rungsangebot nicht oder nicht recht­zeitig ange­nom­men wird. Bei­de  Mög­lich­kei­ten  unter­schei­den sich von ihrer recht­li­chen Beur­tei­lung her nicht. Außer­dem kann das Ände­rungs­an­ge­bot vor Aus­spruch einer Ände­rungs­kün­di­gung unter­brei­tet wer­den. Für die Annah­me steht dem Arbeitneh­mer eine Über­le­gungs­frist von einer Woche zu.

Nimmt er das Ände­rungs­an­ge­bot nur unter dem Vor­be­halt der sozia­len Recht­fer­ti­gung einer Ände­rungs­kün­di­gung inner­halb der Frist an, müs­sen Sie die Ände­rungs­kün­di­gung aus­spre­chen. Lehnt der Arbeit­neh­mer das vor­ab erklär­te Än­derungsangebot end­gül­tig und vorbe­haltlos ab, kön­nen Sie sofort zu dem Mit­tel einer Beendigungskündi­gung greifen.

Die Änderungs­kündigung unter­liegt als ech­te Kün­di­gung allen auch für eine Been­di­gungs­kün­di­gung gel­ten­den Grund­sät­zen. Die Kün­di­gungs­fris­ten müs­sen ein­ge­hal­ten wer­den, der Be­triebsrat ist zu betei­li­gen, die gesetzli­chen Kün­di­gungs­be­schrän­kun­gen des MuSchG, BErzGG, SchwbG usw. und etwa­ige tarif­li­che Bestim­mun­gen müs­sen beach­tet werden.

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Abmahnung

Die wich­tigs­ten Funk­tio­nen der Abmah­nung sind die Hin­weis- und die Warn- oder An­drohungsfunktion. Der Abmah­nen­de stellt zunächst das ver­trags­ge­mä­ße Ver­hal­ten dar, kon­fron­tiert den Abmah­nungs­emp­fän­ger mit dem vor­ge­wor­fe­nen ver­trags­wid­ri­gen Ver­hal­ten und macht dann nach­drück­lich deut­lich, dass er die­ses Ver­hal­ten des Ande­ren nicht zu akzep­tie­ren bereit ist und im Wie­der­ho­lungs­fall recht­li­che Kon­sequenzen zie­hen wird.

Von der Abmah­nung müs­sen Sie unter­schei­den die blo­ße Ermah­nung. Mit der Er­mahnung oder Mah­nung hal­ten Sie den Ver­trags­part­ner ledig­lich zur Einhal­tung sei­ner ver­trag­li­chen Pflich­ten an. Es fehlt die Andro­hung von Rechts­fol­gen für die Zukunft. Abzu­gren­zen von der Abmah­nung sind auch die Beleh­rung, Vor­hal­tun­gen, Ver­war­nun­gen oder der Ver­weis. Auch die­sen Maß­nah­men fehlt die Kündigungsandrohung.

Die Fra­gen, wie oft abge­mahnt wer­den muss und was als Wie­der­ho­lungs­fall anzu­se­hen ist, sind nicht ein­deu­tig zu beant­wor­ten. Grund­sätz­lich gilt: Wie­der­holt der Abmah­nungs­emp­fän­ger das abge­mahn­te Ver­hal­ten oder die gerüg­te Schlecht­leis­tung, kön­nen und soll­ten Sie eine Kün­di­gung aus­spre­chen. Beschrän­ken Sie sich  näm­lich auf stän­di­ge, wie­der­hol­te Abmah­nun­gen, kann dies den Ein­druck erwe­cken, ent­ge­gen der aus­drück­li­chen Andro­hung doch kei­ne recht­li­chen Kon­se­quen­zen aus den Abmah­nun­gen zie­hen zu wol­len. Auf die­se Wei­se schaf­fen Sie einen Ver­trau­en­s­tat­be­stand zu Ihren Lasten.

Abmah­nun­gen bedür­fen grund­sätz­lich kei­ner Mit­wir­kung des Betriebs­rats (BAG, 17.10.1989 – 1 ABR 100/88). Abwei­chen­de Rege­lun­gen in ein­zel­nen Per­so­nal­ver­tre­tungs­ge­set­zen sind aller­dings zu beach­ten. Sie ist auch nicht ver­pflich­tet, dem Betriebs­rat von jeder Abmah­nung eine Durch­schrift oder Foto­ko­pie zu über­las­sen bzw. den Betriebs­rat von einer Abmah­nung zu unter­rich­ten (LAG Schles­wig-Hol­stein, 27.5.1983, 3 (4) TaBV 31/82).

Weiterführende Informationen:

Der Vol­kelt-Brief die wöchent­li­che Kurz-Bericht­erstat­tung für GmbH- und UG-Geschäfts­füh­rer > Hier ankli­cken

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Für die Geschäfts­füh­rer-Kol­le­gen, die den Vol­kelt-Brief auch in Ihrer Hei­mat-Spra­che lesen wol­len, gibt es ab sofort die Über­set­zungs-Ver­si­on. Nut­zen Sie dazu den Goog­le-Über­set­zer in der rech­ten Menü-Leis­te. Wäh­len Sie Ihre Hei­mat-Spra­che aus und lesen Sie alle Inhal­te in Ihrer ver­trau­ten Spra­che. Aber: Der Goog­le-Über­set­zer ist kei­ne „Voll-Pro­fi” – die Über­set­zung von kom­pli­zier­te­ren Sach­ver­hal­ten ist nicht immer ganz kor­rekt. Bei Zwei­fels­fra­gen wen­den Sie sich ein­fach direkt an uns > info@GmbH-GF.de.

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Gehalts-Kontrolle: Wie die Steuerbehörden die öffentliche Stimmung nutzen

Eine über­wäl­ti­gen­de Mehr­heit der Schwei­zer hat sich für die Abzo­cker-Initia­ti­ve des mit­tel­stän­di­schen Unter­neh­mers Tho­mas Min­der ent­schei­den. Die Medi­en haben dazu aus­führ­lich berich­tet. Als Wahl ent­schei­dend wer­te­ten vie­le Ana­lys­ten den mit 72 Mio. Schwei­zer Fran­ken ver­gol­de­ten Abgang des Nov­ar­tis-Ver­wal­tungs­­­prä­si­den­ten Dani­el Vasel­la. Sogar der Schwei­zer Unter­neh­mer­ver­band Eco­no­mie­su­is­se sieht das so. Doch ganz so ein­fach ist es nicht. So viel lässt sich aber vor­her­sa­gen: Das Abstim­mungs­er­geb­nis zeigt Aus­wir­kun­gen auf Deutsch­land und die EU. Die Par­tei­en sind auf­ge­schreckt. Die Medi­en machen Mei­nung. Die EU-Behör­den und Insti­tu­tio­nen mel­den sich mit neu­en Geset­zes­vor­stö­ßen zu Wort. Ist das nur Wahl­kampf­ge­tö­se? Wor­auf müs­sen Sie sich als (Gesell­schaf­ter-) Geschäfts­füh­rer einer klei­ne­ren, einer mit­tel­gro­ßen oder einer gro­ßen deut­schen Kapi­tal­ge­sell­schaft in den nächs­ten Mona­ten und Jah­ren (kurz- und mit­tel­fris­tig) einstellen?

  1. Bör­sen­no­tier­te (grö­ße­re) Akti­en­ge­sell­schaf­ten: Mehr Mit­spra­che und Kontrolle
  2. Klei­ne­re und klei­ne Akti­en­ge­sell­schaf­ten: Schluss mit der Komfort-Zone 
  3. Grö­ße­re GmbHs: Zurück zu höhe­ren Fest­be­zügen

Unter­des­sen lie­gen Vor­schlä­ge zu den Gehalts-Beschrän­kun­gen vor: …

  1. Die Begren­zung von Erfolgs­be­tei­li­gun­gen (Boni, Tan­tie­men) nicht nur für die Ban­ken, son­dern für alle bör­sen­no­tier­ten Kapi­tal­ge­sell­schaf­ten (Vor­schlag der EU-Kom­mis­si­on und des EU-Parlaments);
  2. Erwei­ter­te Mit­wir­kungs­rech­te der Aktio­nä­re bei der Fest­set­zung der Vorstands­vergütung (FDP, CDU/CSU);
  3. Die Begren­zung der Bezü­ge durch Höchst­gren­zen beim Betriebs­aus­ga­ben­ab­zug (SPD, Grü­ne, Nur für Boni: Steibrück).

Die­se Maß­nah­men stel­len in ers­ter Linie auf bör­sen­no­tier­te Kapi­tal­ge­sell­schaf­ten ab. Das sind in Deutsch­land rund 750 Unter­neh­men. Davon haben ledig­lich 120 einen Bör­sen­wert von mehr als 100 Mio. EUR. Die Mehr­zahl gehört dem­nach zu den mit­tel­gro­ßen Kapi­tal­ge­sell­schaf­ten. Das bedeu­tet für die Fra­ge der Vor­stands­ge­häl­ter: Hier wer­den die in der Öffent­lich­keit dis­ku­tier­ten und ange­mahn­ten Mil­lio­nen­zah­lun­gen bei wei­tem nicht oder nur in Aus­nah­me­fäl­len erreicht. Den­noch: Nicht nur die (Bun­des­tags­wahl-gehetz­ten) Poli­ti­ker drän­gen hier auf eine Über­prü­fung der gesetz­li­chen Rah­men­be­din­gun­gen. Auch die Finanz­be­hör­den wer­den im Eigen­in­ter­es­se prü­fen, inwie­weit sie das öffent­li­che Inter­es­se am The­ma für zusätz­li­che Steu­er­ein­nah­men nut­zen kön­nen. Nach unse­ren Ein­schät­zun­gen wer­den alle Kapi­tal­ge­sell­schaf­ten die Aus­wir­kun­gen der öffent­li­chen Debat­ten zu spü­ren bekom­men. Im Ein­zel­nen müs­sen Sie sich auf fol­gen­de Ände­run­gen bzw. ver­schärf­te Prü­fungs­sze­na­ri­en einstellen. 

Börsennotierte (größere) Aktiengesellschaften: Mehr Mitsprache und Kontrolle

Gehalts-Ober­gren­zen wer­den nicht kom­men. Allen­falls eine Decke­lung beim Betriebs­ausgabenabzug nach einem Regie­rungs­wech­sel. SPD und Grü­ne haben sich bereits auf eine Ober­gren­ze von 500.000 EUR fest­ge­legt. Fol­ge: Wird dar­über hin­aus mehr gezahlt, kos­tet das über­pro­por­tio­nal viel Steu­ern. Bei­spiel: Für jede 1.000 EUR Vor­stands-Gehalt zahlt die AG/GmbH neben der ESt (45 %) des Vorstandes/Geschäftsführers zusätz­lich rd. 300 EUR Gewinn­steu­ern. Dabei ist frag­lich, ob dass tat­säch­lich Gehalts­sen­kun­gen bewirkt. Sicher ist dage­gen, dass die AG (auch die GmbH) dafür mehr Steu­ern zah­len muss. Unwahr­schein­lich ist ein Abfin­dungs­ver­bot. Dazu müss­te neue Rege­lun­gen im Ver­trags­recht geschaf­fen wer­den (Abfin­dungs­an­spruch bei der arbeit­ge­ber­be­ding­ten Auf­lö­sung eines Dienst­ver­hält­nis­ses). Ob das mög­lich ist, bleibt abzu­war­ten und dürf­te erst nach jah­re­lan­gen gericht­li­chen Aus­ein­an­der­set­zun­gen abschlie­ßend geklärt sein. Mehr Mit­spra­che bei der Vor­stands- und Auf­sichts­rats­ver­gü­tung wird wohl die Haupt­ver­samm­lung erhal­ten. Ihre Zustän­dig­keit beschränkt sich nicht mehr auf die Zustim­mung zu einem Ver­gü­tungs­sys­tem. Abzu­se­hen ist, dass die Gehäl­ter ein­zeln offen gelegt und geneh­migt wer­den müs­sen. Ein­schnit­te sind dabei wei­ni­ger bei den lau­fen­den Bezü­gen son­dern bevor­zugt bei den Zusatz­leis­tun­gen (Boni, Pen­si­ons­an­sprü­che nach der 75%-Regel, Akti­en­op­tio­nen) zu erwarten.

Fazit: Eine stär­ke­re Kon­trol­le der AG-Orga­ne durch die Eigen­tü­mer (Haupt­ver­samm­lung) ist brei­ter Kon­sens in Poli­tik, Wis­sen­schaft und selbst in eini­gen Wirt­schafts­ver­bän­den. Wir sind gespannt, wel­che Wir­kung auf die Höhe der Vor­stands-Gehäl­ter davon ausgeht.

Kleinere und kleine Aktiengesellschaften: Schluss mit der Komfort-Zone

Die Gehäl­ter der Geschäfts­füh­rer von GmbHs wer­den in der Pra­xis regel­mä­ßig von den Finanz­be­hör­den auf sog. steu­er­li­che Ange­mes­sen­heit geprüft. D. h. die­se dür­fen nicht höher sein als Gehäl­ter, wie sie in ver­gleich­ba­ren Unter­neh­men gezahlt wer­den. Die­ser Maß­stab gilt im Prin­zip auch für Akti­en­ge­sell­schaf­ten. In der Pra­xis muss man aber – bis­lang jeden­falls noch – von einer Ungleich­be­hand­lung aus­ge­hen. Die Fakten:

  1. Die von den Finanz­ge­rich­ten zur Fra­ge der ange­mes­se­nen Gehalts­höhe ent­schie­de­nen Urtei­le bezie­hen sich u. W. aus­nahms­los auf den GmbH-Geschäftsführer.
  2. Den Finanz­be­hör­den lie­gen nach eige­ner Aus­sa­ge kei­ne Ver­gleichs­zah­len für AG-Vor­stän­de vor, nach denen sie die Ange­mes­sen­heit beur­tei­len kön­nen (vgl. BMF-Schrei­ben vom 14.10.2002, BStBl. I 2002).

Auch u. W. gibt und gab es bis­her kei­ne bis weni­ge Bean­stan­dun­gen und auch kei­ne gericht­li­chen Aus­ein­an­der­set­zun­gen um die Fra­ge der steu­er­li­chen Ange­mes­sen­heit von AG-Vor­stands-Gehäl­tern. Den­noch beto­nen die Finanz­be­hör­den, so z. B. die OFD Karls­ru­he auf unse­re Anfra­ge, zur Sache: „Die für Gesell­schaf­ter-Geschäfts­füh­rer von GmbHs ermit­tel­ten Gehalts-Ver­gleichs­wer­te gel­ten ana­log auch für Vor­stän­de von Akti­en­ge­sell­schaf­ten. Eine unter­schied­li­che Behand­lung fin­det nicht statt“. Die mora­li­schen Rüge der Schwei­zer Wäh­ler in Sachen Geschäfts­lei­ter-Gehäl­ter dürf­te den Finanz­be­hör­den und spe­zi­ell den sach­be­ar­bei­ten­den Prü­fern Anlass sein, sich das Gehalts-Geba­ren in nicht bör­sen­no­tier­ten und klei­nen Akti­en­ge­sell­schaf­ten genau­er unter die Lupe zu neh­men und ggf. eini­ge Mus­ter­ver­fah­ren durch­zu­set­zen. Als Unter­neh­mer, der einen mit­tel­stän­di­schen Unter­neh­mens­ver­bund lei­tet, bedeu­tet das für Sie: Gibt es im Unter­neh­mens­ver­bund neben einer AG GmbHs und Toch­ter-Gesell­schaf­ten, müs­sen Sie davon aus­ge­hen, dass Gehalt für den AG-Vor­stand bei der nächs­ten Betriebs­prü­fung immer dann beson­ders gründ­lich auf steu­er­li­che Ange­mes­sen­heit geprüft wird, wenn

  1. sich die AG-Antei­le nicht im sog. Streu­be­sitz befin­den, son­dern nur von Ihnen als     allei­ni­gem Aktio­när (Ein­per­so­nen-AG) oder nur von weni­gen Fami­li­en-Mit­glie­dern gehal­ten werden,
  2. wenn Sie neben der Vor­stands-Tätig­keit auch Bezü­ge für eine zusätz­li­che Geschäfts­füh­rer-Tätig­keit in einer Toch­ter-GmbH erhal­ten (Dop­pel­be­zü­ge) oder
  3. wenn Sie einen unüb­li­chen hohen Anteil der Ver­gü­tung als Boni­fi­ka­ti­on (Tan­tie­me) erhal­ten. So prak­ti­zier­ten die Finanz­be­hör­den bis 2003 die sog. 25 % Regel, nach der die varia­ble Bezug höchs­tens 25 % der Gesamt­ver­gü­tung aus­ma­chen durf­ten (bis zum BFH-Urteil vom 4.6.2003, I R 24/02, I R 80/01). Vor­sicht: Auch hier könn­ten die     Finanz­be­hör­den in Zukunft wie­der den Hebel anset­zen und die Höhe der Erfolgs­be­tei­li­gung monieren.

Fazit: Die Schon­zeit für mit­tel­stän­di­sche und klei­ne nicht-bör­sen­no­tier­te Akti­en­ge­sell­schaf­ten dürf­te vor­bei sein. Gehen Sie davon aus, dass die Finanz­be­hör­den das The­ma ver­deck­te Gewinn­aus­schüt­tung und steu­er­li­che Ange­mes­sen­heit des Vor­stands-Gehalts ab sofort ver­stärkt auf die Agen­da set­zen wer­den. Prü­fen Sie zusam­men mit dem Steu­er­be­ra­ter, ob Hand­lungs­be­darf besteht. Ori­en­tie­ren Sie sich an den Ver­gleichs­zah­len der ein­schlä­gi­gen Gehalts­stu­di­en anhand der Kri­te­ri­en Bran­che, Umsatz, Arbeit­neh­mer­an­zahl, Ertragssituation.

Größere GmbHs: Zurück zu höheren Festbezügen

Das Geschäfts­füh­rer-Gehalts ist regel­mä­ßig Gegen­stand jeder GmbH-Steu­er­prü­fung. Bei klei­ne­ren und klei­nen GmbHs ori­en­tie­ren sich die Finanz­be­hör­den an den aus ihren eige­nen Daten ermit­tel­ten Ver­gleichs­zah­len der sog. Karls­ru­her-Tabel­len. Gibt es hier Abwei­chun­gen, unter­stellt das Finanz­amt eine ver­deck­te Gewinn­aus­schüt­tung. Pro­blem: Die Ver­gleichs­zah­len kön­nen nur Annä­he­rungs­wer­te sein. Dem­entspre­chend legen vie­le betrof­fe­ne GmbHs Ein­spruch gegen den nach oben kor­ri­gier­ten Steu­er­be­scheid ein. Wir berich­ten an die­ser Stel­le regel­mä­ßig über sol­che Ver­fah­ren. Aller­dings enden die Karls­ru­her-Tabel­len bei Umsatz­grö­ßen von 50 Mio. EUR. Aus gutem Grund: Je grö­ßer das Unter­neh­men ist, umso spe­zi­fi­scher sind die Bedin­gun­gen. Eine „objek­ti­ve“ Ver­gleich­bar­keit mit einem Drit­ten Unter­neh­men ist kaum noch mög­lich. Auch den Finanz­be­hör­den gelingt es kaum noch, einen ent­spre­chen­den, juris­tisch schlüs­si­gen Nach­weis im gericht­li­chen Ver­fah­ren zu erbrin­gen. Fol­ge: Die Kla­gen von betrof­fe­nen GmbHs haben gute bis bes­te Erfolgsaussichten.

Fazit: Wir gehen davon aus, dass die Steu­er­prü­fer das gestie­ge­ne öffent­li­che Inter­es­se an hohen Geschäfts­füh­rer-Gehäl­tern dazu nut­zen wer­den, spe­zi­ell grö­ße­re GmbHs unter die Lupe zu neh­men. Vor­sicht: Wird ein gro­ßer Teil der Ver­gü­tung erfolgs­be­zo­gen gewährt, kann das bei guter Ertrags­la­ge schnell dazu füh­ren, dass das Gesamt­ge­halt im Dritt­ver­gleich unan­ge­mes­sen hoch wird. Prü­fen Sie zusam­men mit dem Steu­er­be­ra­ter, ob Sie wie­der zurück auf eine höhe­re Fest­ver­gü­tung umstei­gen, um einer ver­deck­ten Gewinn­aus­schüt­tung vor­zu­beu­gen. Kri­tisch wird es, wenn der Betriebs­aus­ga­ben­ab­zug für das Geschäfts­füh­rer-Gehalt nach einem Regie­rungs­wech­sel auf 500.000 EUR begrenzt wird. Dann kos­tet das glei­che Gehalt wie bis­her Eini­ges mehr an Steuern.

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Volkelt-Briefe

Handy-Apps: Vorsicht – (zu) viele Kollegen gehen mit den Risiken völlig unbedarft um

Klap­pern gehört zum Geschäft. Die IT-Sicher­heits-Bran­che tut Alles, um gut ins Geschäft zu kom­men. Das kann auch kei­ner ver­den­ken. Sie müs­sen also nicht alle Alarm-Mel­dun­gen so wich­tig neh­men wie sie herüberkommen.

Aber: Unter­des­sen schlägt die gesam­te Bran­che Alarm. …

Wei­ter­le­sen „Han­dy-Apps: Vor­sicht – (zu) vie­le Kol­le­gen gehen mit den Risi­ken völ­lig unbe­darft um”