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Volkelt-Briefe

GmbH/Betriebsrat: Mit neuen Arbeitsgesetzen werden die Karten neu gemischt

Ich habe bis­her nur gute Erfah­run­gen mit unse­rem Betriebs­rat gemacht“. So das Feed­back vie­ler Kol­le­gen zum Umgang mit Betriebs­rä­ten. Das ist aber nicht immer so. Je grö­ßer die Ent­fer­nung der Geschäfts­füh­rung zu den Mit­ar­bei­tern und je mehr Beschäf­tig­te im Unter­neh­men, umso pro­ble­ma­ti­scher sehen vie­le per­so­nal­ver­ant­wort­li­che Geschäfts­füh­rer das Ver­hält­nis zu den Arbeitnehmer-Vertretungen.

Aber auch zahl­rei­che neue gesetz­li­che Vor­ga­ben haben in den letz­ten Jah­ren das Kon­flikt­po­ten­ti­al zwi­schen den Unter­neh­mens­lei­tun­gen – sprich Geschäfts­füh­rern – und den Arbeit­neh­mer­ver­tre­tern wie­der deut­lich erhöht. So zuletzt etwa durch die Gen­der-Rege­lun­gen (etwa nach dem All­ge­mei­nen Gleich­be­hand­lungs­ge­setz AGG), durch das Ent­gelt­trans­pa­renz­ge­setz (Ent­g­tran­spG)  (vgl. dazu Nr. 3/2019) oder seit dem 1.1.2019 durch die neu­en Vor­ga­ben zum Anspruch auf Teil­zeit bzw. zum Anspruch auf Rück­kehr zur vol­len Arbeits­zeit gemäß den Vor­ga­ben des Brü­cken­teil­zeit­ge­set­zes (vgl. Nr. 49/2018).

Hier eini­ge Hin­wei­se wie Sie sich das Leben mit dem Betriebs­rat leich­ter machen: …

  • Kom­mu­ni­ka­ti­on: Suchen Sie bewusst das 4‑Au­gen-Gespräch mit dem Betriebs­rats­vor­sit­zen­den. Stei­gen Sie dabei am bes­ten mit einem pri­va­ten The­ma ein. Es wird für Ihren Gesprächs­part­ner nach die­sem Ein­stieg schwie­rig, wie­der auf sei­nen dog­ma­ti­schen Weg zurück­zu­fin­den. Je per­sön­li­cher Sie auf die Per­son „Betriebs­rat“ ein­ge­hen, des­to grö­ßer ist Ihre Chan­ce, dass er von sei­nem klas­si­schen Feind­bild abweicht. Geben Sie ihm aber auch Ein­bli­cke in betrieb­li­che Belan­ge. Geben Sie ihm das Gefühl eines Infor­ma­ti­ons­vor­sprungs (Geschäfts­an­bah­nun­gen, Brancheninformationen).
  • Zeit zum Ver­han­deln: Stel­len Sie sich auf mög­li­cher­wei­se lang­wie­ri­ge Ver­hand­lun­gen ein und kal­ku­lie­ren Sie dies unbe­dingt beim Zeit­plan für Ihre Maß­nah­men ein. Es schwächt Ihre Ver­hand­lungs­po­si­ti­on als Arbeit­ge­ber unge­mein, wenn Sie unter Zeit­druck Ver­hand­lun­gen zu Ende brin­gen müs­sen. Drän­gen Sie nicht auf eine bestimm­te Zeit­vor­ga­be. Las­sen Sie Ihren gegen­über spü­ren, dass für Sie bei den Ver­hand­lun­gen die Zeit kei­ne Rol­le spielt – auch, wenn Ihnen das schwer fällt.
  • Kom­pe­tenz statt Ideo­lo­gie: Vie­le moti­vier­te und leis­tungs­ori­en­tier­te Mit­ar­bei­ter scheu­en davor zurück, ein Betriebs­rats­amt zu über­neh­men. Sie fürch­ten einen „Kar­rie­re-Knick” und Nach­tei­le für ihre beruf­li­che Ent­wick­lung. Als per­so­nal­ver­ant­wort­li­cher Geschäfts­füh­rer soll­ten Sie eine sol­che Situa­ti­on als Chan­ce sehen: Sie ver­lie­ren zwar einen guten Mit­ar­bei­ter, Ihr Unter­neh­men gewinnt dadurch aber unter Umstän­den einen loya­len und kom­pe­ten­ten Betriebs­rat, der die belan­ge des Unter­neh­mens bes­ser ver­steht und inso­fern bes­ser „passt”.
  • Regel und Aus­nah­me: Vor­läu­fi­ge Per­so­nal­ein­stel­lun­gen in Eil­fäl­len soll­ten Sie als Vor­ge­setz­ter auf kei­nen Fall über­stra­pa­zie­ren. Ein dau­ern­der Miss­brauch kann zu einer gericht­li­chen Aus­ein­an­der­set­zung führen.
  • Wochen­end-Poli­tik: Die Arbeits­ge­set­ze stel­len bei vie­len Anläs­sen auf Kalen­der­ta­ge ab. Daher ist beson­de­re Eile gebo­ten, wenn Sie eine Mit­tei­lung des Betriebs­ra­tes an einem Frei­tag erhal­ten, z. B. einen Wider­spruch gegen Mehr­ar­beit. In die­sem Fall ist näm­lich der fol­gen­de Mon­tag bereits der letz­te Tag, um den Antrag auf Mehr­ar­beit beim Arbeits­ge­richt wirk­sam stel­len zu kön­nen. Neh­men Sie sol­che Wochen­end-Über­ra­schun­gen unbe­dingt noch am Frei­tag zur Kennt­nis, damit Sie u. U. noch über das Wochen­en­de mit Ihrem Anwalt in der Sache Kon­takt auf­neh­men können.
Wert­vol­le Hil­fe kann der Betriebs­rat für die Geschäfts­lei­tung über­neh­men, wenn es zu Kon­flik­ten zwi­schen ein­zel­nen Mit­ar­bei­tern kommt, etwa wenn ein Vor­ge­setz­ter mit unter­ge­ord­ne­ten Mit­ar­bei­tern nicht klar kommt oder wenn Pro­jekt­mit­ar­bei­ter gegen­ein­an­der statt mit­ein­an­der funk­tio­nie­ren. Sie brau­chen dann nicht mehr bei jeder Ange­le­gen­heit ein­grei­fen und behal­ten sich den­noch die letz­te Ent­schei­dung vor, wenn der als Media­tor ein­ge­setz­te Betriebs­rat kei­ne Kon­flikt-Lösung durch­set­zen kann. Hilf­reich kann der Betriebs­rat auch dann sein, wenn weit rei­chen­de, nach­hal­ti­ge stra­te­gi­sche Ent­schei­dun­gen für die Zukunft vor­be­rei­tet wer­den sol­len. Das betrifft z. B. auch alle Maß­nah­men und Ziel­ver­ein­ba­run­gen, die sich auf die Digi­ta­li­sie­rung des Geschäfts­mo­dells oder ein­zel­ner Geschäfts­pro­zes­se bezie­hen und/oder dafür not­wen­di­ge Wei­ter­bil­dungs­maß­nah­men für die Mit­ar­bei­ter betref­fen. Hier kann der (auf­ge­schlos­se­ne) Betriebs­rat zu einer hilf­rei­chen (kom­mu­ni­ka­ti­ven) Unter­stüt­zung werden.

 

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