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Neue Studie – was Mitarbeiter vom Chef erwarten

Die Gallup-Management-Consulting Berlin ermittelt jährlich den sog. Engagement-Index. Damit soll aufgezeigt werden, wie sich Arbeitnehmer im Unternehmen engagieren, welche Erwartungen sie an ihren Arbeitgeber haben und wo sie sich Verbesserungen wünschen. Befragt wurden dazu 1.323 Arbeitnehmer über 18 Jahren aus den unterschiedlichsten Branchen und Unternehmen. Insofern sind die Ergebnisse zwar repräsentativ, treffen aber nicht auf alle Branchen zu.

Dennoch ergeben sich daraus wertvolle Hinweise für Sie als „Chef“. Zeigen die Ergebnisse doch „ungeschminkt“ auf, …

was Sie als Chef mit Ihrer eigenen Persönlichkeit im Unternehmen bewirken und ggf. ändern können. Hier die wichtigsten Ergebnisse:

  • Emotionale Bindung: 14 % aller Arbeitnehmer haben eine hohe emotionale Bindung zum Unternehmen. 63 % haben eine geringe, 23 % haben keine emotionale Bindung zu dem Unternehmen, in dem sie arbeiten.
  • Arbeitszeit: Arbeitnehmer mit hoher emotionaler Bindung zum Unternehmer haben im Durchschnitt 5 krankheitsbedingte Fehltage. Arbeitnehmer ohne eine solche Bindung zum Unternehmen beanspruchen 8,5 Fehltage. Beispiel: Bei einem Unternehmen mit 500 Arbeitnehmern verursacht das ca. 150.000 EUR Zusatzkosten.
  • Innovationsverhalten:  Emotionsverbundene Arbeitnehmer bringen in 6 Monaten durchschnittlich 14,5 Verbesserungsvorschläge an ihrem Arbeitsplatz ein. Nicht engagierte Mitarbeiter machen lediglich 4,5 Vorschläge.
  • Fluktationsneigung: 93 % aller Mitarbeiter mit hoher emotionaler Bindung zum Unternehmen wollen auch im nächsten Jahr bei diesem Arbeitgeber bleiben. Bei weniger motivierten Arbeitnehmern beträgt dieser Anteil lediglich 59 %.

Aus den Antworten de Arbeitnehmer ergeben sich auch klare Hinweise darauf, mit welchen Maßnahmen die emotionale Bindung des einzelnen Arbeitnehmers deutlich gesteigert werden kann. Danach beurteilen Arbeitnehmer die folgenden Angebote am Arbeitsplatz als hilfreich: Hohen Stellenwert hat die Möglichkeit zur fachlichen und persön­lichen Weiterentwicklung. Förderlich ist die Einbeziehung des Mitarbeiters in die Unternehmensziele („der Mitarbeiter weiß, was von ihm verlangt wird“), etwa in der Form, dass er dabei um seine Meinung gefragt wird und er die Möglichkeit hat, seine Erfahrungen dazu einzubringen.

Genauso wichtig ist es für den Mitarbeiter, dass er als Mensch gesehen wird und sein Engagement anerkannt und gewürdigt wird. Wichtig ist auch, dass der Mitarbeiter an dem Arbeitsplatz eingesetzt wird, an dem er seine Leistungsfähigkeiten am besten einbringen kann.

Für die Praxis: Das gilt auch für den Geschäftsführer in einem kleineren Unternehmen, in dem regelmäßiger Kontakt und Austausch zwischen den Mitarbeitern und dem Geschäftsführer in der täglichen Zusammenarbeit üblich ist. Oft wird hier der Fehler gemacht, dass es zu einer kumpelhaften Kommunikation kommt. Aber auch hier erwarten die Mitarbeiter ein sachliches Feedback über den Arbeitsprozess und eine objektive Bewertung ihrer Leistung für das Unternehmen durch den Geschäftsleiter. Und zwar nicht nur im turnusgemäßen Mitarbeitergespräch zum Jahresende, sondern auch zwischendurch. Nehmen Sie sich vor, in der Kommunikation „von Mensch zu Mensch“ noch besser zu werden.

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