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Volkelt-Briefe

Konflikte vorprogrammiert: mitarbeitende Gesellschafter

Üblich und u. U. aus steu­er­li­chen Grün­den inter­es­sant ist es, einen GmbH-Gesell­schaf­ter als Arbeit­neh­mer in der eige­nen GmbH zu beschäf­ti­gen. In der Pra­xis kommt es dabei oft zu Pro­ble­men zwi­schen dem amtie­re­den Geschäfts­füh­rer und dem Gesell­schaf­ter. Bei­spie­le aus der Praxis:

 Der als Arbeit­neh­mer täti­ge Gesell­schaf­ter nimmt außer­halb der Gesellschafter¬versammlung Ein­fluss auf die Geschäftsführung.

 der Gesell­schaf­ter trägt sein Insi­der­wis­sen als Gesell­schaf­ter in die GmbH und

unter­gräbt damit Geschäftsführungs-Entscheidungen.

 der Gesell­schaf­ter geht davon aus, dass sei­ne Arbeit­neh­mer­rol­le mit ande­ren Maß­stä­ben zu beur­tei­len ist, als die der übri­gen Arbeitnehmer.

 der Gesell­schaf­ter nutzt sei­ne Arbeit­neh­mer-Posi­ti­on dazu, die Mit-Gesell­schaf­ter über GmbH-inter­ne Ab-läu­fe zu unter­rich­ten, die auf Gesell­schaf­ter-Ebe­ne eigent­lich nicht rele­vant sind.

Beson­ders schwie­rig ist die Situa­ti­on des Geschäftsführers, …

wenn er als sog. Fremd-Geschäfts­füh­rer in einer GmbH tätig ist, in der meh­re­re Gesell­schaf­ter als Arbeit­neh­mer ange­stellt sind. Die­se beset­zen meist die Lei­tungs­funk­ti­on in ein­zel­nen Fach­ab­tei­lun­gen –  also z.B. als Pro­duk­ti­ons­lei­ter oder Ent­wick­lungs­chef. Sind sich die täti­gen Gesell­schaf­ter in der Beur­tei­lung des „Fremd-Geschäfts­füh­rers“ einig, steht es ihnen (bzw. je nach Ver­trags­la­ge) offen, dem Geschäfts­füh­rer Wei­sun­gen zu ertei­len oder ihn sogar abzu­be­ru­fen. Noch unsi­che­rer ist die Stel­lung des Geschäfts­füh­rers, wenn nur ein Teil der Gesell­schaf­ter in der GmbH tätig ist, der ande­re Teil ledig­lich Gesell­schaf­ter-Auf­ga­ben im Rah­men der Gesell­schaf­ter­ver­samm­lung aus­übt. Im Kri­sen- bzw. Kon­flikt­fall kann es hier leicht  dazu kom­men, dass Sie als Fremd-Geschäfts­füh­rer zwi­schen allen Stüh­len sit­zen. Hier hel­fen nur „gute Ner­ven“ und ein Anstel­lungs­ver­trag, der Sie gut absichert.

Die Rechts­la­ge: Haben die Gesell­schaf­ter ihr Arbeits­ver­hält­nis mit der GmbH nicht über den Gesell­schafts­ver-trag abge­si­chert, steht ihnen als Geschäfts­füh­rer das Arbeits­recht auch gegen den Gesell­schaf­ter zu. Hier emp­fiehlt es sich, im Grund­satz die Inter­es­sen der GmbH – not­falls auch gegen den Gesell­schaf­ter zu vertre-ten, wenn Sie mit­tel- und lang­fris­tig erfolg­reich tätig sein wol­len. Zeich­nen sich Kon­stel­la­tio­nen ab, die eine or-dent­li­che Abwick­lung der Geschäf­te behin­dern, sind Sie gut bera­ten den Arbeit­ge­ber zu wech­seln. In die­sem Fall soll­ten Sie von vor­ne her­ein kur­ze Kün­di­gungs­fris­ten ver­ein­ba­ren und sich auf kei­ne nach­ver­trag­li­che Wett¬bewerbsklausel einlassen.

Für die Pra­xis: Ein rei­bungs­lo­ser Geschäfts­ab­lauf funk­tio­niert in die­sen Fäl­len lang­fris­tig nur dort, wenn es Ihnen auf Dau­er gelingt, eine inten­si­ve und ver­trau­ens­vol­le Zusam­men­ar­beit her­zu­stel­len. Das ver­langt von allen Betei­lig­ten ein Höchst­maß an per­sön­li­chen und kom­mu­ni­ka­ti­ven Fähig­kei­ten. Dazu gehört auch ein gro­ßes Maß an Über­ein­stim­mung über mit­tel- und lang­fris­ti­ge ope­ra­ti­ve und stra­te­gi­sche Zie­le. Ver­langt sind Kom­pro­miss­be­reit­schaft und Konfliktfähigkeit.

 Für den Geschäfts­füh­rer, der in einer GmbH mit meh­re­ren als Arbeit­neh­mern ange­stell­ten Gesell­schaf­tern tätig wird, emp­fiehlt es sich unbe­dingt, neben einer Abfin­dungs­ver­ein­ba­rung (die wegen einer u. U. kur­zen Dienst­zeit nur gering aus­fal­len dürf­te) eine zusätz­li­che Ver­ein­ba­rung über ein nach­ver­trag­li­ches Wett­be­werbs­ver­bot gegen maxi­ma­le Karenz­zah­lun­gen zu ver­ein­ba­ren. Bei einem Bran­chen­wech­sel ver­zich­tet der aus­schei­den­de Geschäfts­füh­rer dann gegen eine gerin­ge­re Ein­mal­zah­lung auf die regel­mä­ßi­ge und ins­ge­samt höhe­re Zahlung.

 Neben den oben für den Anstel­lungs­ver­trag emp­foh­le­nen Ver­ein­ba­run­gen, soll­ten Sie prü­fen, ob Sie über­durch­schnitt­lich lan­ge (1 Jahr und mehr) Kün­di­gungs­fris­ten durch­set­zen kön­nen, die sich dann in einer hohen Abfin­dungs­zah­lung bei vor­zei­ti­gem Aus­schei­den niederschlagen.

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