Kategorien
Volkelt-Briefe

Der Gesellschafter als Arbeitnehmer: Segen oder Unruhestifter?

Üblich und u. U. aus steuerlichen Gründen interessant ist es, einen GmbH-Gesellschafter als Arbeitnehmer in der eigenen GmbH zu beschäftigen. Dazu muss ein Arbeitsvertrag abgeschlossen werden. In der Praxis kommt es dabei oft zu Problemen zwischen dem amtierenden Geschäftsführer und dem Gesellschafter. Beispiele aus der Praxis: …

  • Der als Arbeitnehmer tätige Gesellschafter nimmt außerhalb der Gesellschafterversammlung Einfluss auf die Geschäftsführung.
  • der Gesellschafter trägt sein Insiderwissen als Gesellschafter in die GmbH und untergräbt damit Geschäftsführungs-Entscheidungen.
  • der Gesellschafter geht davon aus, dass seine Arbeitnehmerrolle mit anderen Maßstäben zu beurteilen ist, als die der übrigen Arbeitnehmer.

der Gesellschafter nutzt seine Arbeitnehmer-Position dazu, die Mit-Gesellschafter über GmbH-interne Abläufe zu unterrichten, die auf Gesellschafter-Ebene eigentlich nicht relevant sind.

Beispiel: Besonders schwierig ist die Situation des Geschäftsführers, wenn er als sog. Fremd-Geschäftsführer in einer GmbH tätig ist, in der mehrere Gesellschafter als Arbeitnehmer angestellt sind. Diese besetzen meist die Leitungsfunktion in einzelnen Fachabteilungen –  also z.B. als Produktionsleiter oder Entwicklungschef. Sind sich die tätigen Gesellschafter in der Beurteilung des „Fremd-Geschäftsführers“ einig, steht es ihnen (bzw. je nach Vertragslage) offen, dem Geschäftsführer Weisungen zu erteilen oder ihn sogar abzuberufen.

Noch unsicherer ist die Stellung des Geschäftsführers, wenn nur ein Teil der Gesellschafter in der GmbH tätig ist, der andere Teil lediglich Gesellschafter-Aufgaben im Rahmen der Gesellschafterversammlung ausübt. Im Krisen- bzw. Konfliktfall kann es hier leicht  dazu kommen, dass Sie als Fremd-Geschäftsführer zwischen allen Stühlen sitzen. Hier helfen nur „gute Nerven“ und ein Anstellungsvertrag, der Sie gut absichert.

Die Rechtslage: Haben die Gesellschafter ihr Arbeitsverhältnis mit der GmbH nicht über den Gesellschaftsvertrag abgesichert, steht ihnen als Geschäftsführer das Arbeitsrecht auch gegen den Gesellschafter zu. Hier empfiehlt es sich, im Grundsatz die Interessen der GmbH – notfalls auch gegen den Gesellschafter – zu vertreten, wenn Sie mittel- und langfristig erfolgreich tätig sein wollen.

Achten Sie aber unbedingt darauf, dass Sie die rechtlichen Vorgaben, die für eine ordentliche bzw. außerordentliche Kündigung zu beachten sind (Abmahnung, Sachgrund), genau einhalten und insgesamt genauso verfahren, wie Sie das bei der Kündigung anderer Arbeitnehmer tun würden. Beziehen Sie die übrigen Gesellschafter von Anfang an in die Konfliktsituation (en) bzw. Ihre Lösungsvorschläge ein. Protokollieren Sie alle Vorgänge exakt.

Zeichnen sich Konstellationen ab, die eine ordentliche Abwicklung der Geschäfte behindern, sind Sie gut beraten den Arbeitgeber zu wechseln. In diesem Fall sollten Sie von vorne herein kurze Kündigungsfristen vereinbaren, eine gute Abfindung vereinbaren und sich auf keine oder nur eine sehr großzügige nachvertragliche Wettbewerbsklausel einlassen.

Ein reibungsloser Geschäftsablauf funktioniert in diesen Fällen langfristig nur dort, wenn es Ihnen auf Dauer gelingt, eine intensive und vertrauensvolle Zusammenarbeit herzustellen. Das verlangt von allen Beteiligten ein Höchstmaß an persönlichen und kommunikativen Fähigkeiten. Dazu gehört auch ein großes Maß an Übereinstimmung über mittel- und langfristige operative und strategische Ziele. Verlangt sind Kompromissbereitschaft und Konfliktfähigkeit.  Für den Geschäftsführer, der in einer GmbH mit mehreren als Arbeitnehmern angestellten Gesellschaftern tätig wird, empfiehlt es sich unbedingt, neben einer Abfindungsvereinbarung (die wegen einer u. U. kurzen Dienstzeit nur gering ausfallen dürfte) eine zusätzliche Vereinbarung über ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot gegen maximale Karenzzahlungen zu vereinbaren. Bei einem Branchenwechsel verzichtet der ausscheidende Geschäftsführer dann gegen eine geringere Einmalzahlung auf die regelmäßige und insgesamt höhere Zahlung. Neben den oben für den Anstellungsvertrag empfohlenen Vereinbarungen, sollten Sie prüfen, ob Sie überdurchschnittlich lange (1 Jahr und mehr) Kündigungsfrist durchsetzen können, die sich dann in einer hohen Abfindungszahlung bei vorzeitigem Ausscheiden auswirkt.

Schreibe einen Kommentar