Auch und gerade als Geschäftsführer einer kleineren GmbH/UG sollten Sie sich nicht darauf verlassen, dass bei Verstößen der Mitarbeiter gegen bestehende Gesetze mildere Maßstäbe angelegt werden. Verstöße werden in der Regel konsequent und unabhängig von der Größe des Unternehmens geahndet. Als Geschäftsführer sollten Sie die arbeitsrechtlichen Auswirkungen beachten. Dazu müssen Sie aber nicht gleich einen – an Großunternehmen orientierten – ausführlichen Leitlinien-Katalog aufstellen. Für kleinere Unternehmens genügen 3 Regelungspunkte. Das sind: …
- Ein allgemeiner Hinweis darauf, dass jeder Mitarbeiter dazu ist verpflichtet, Recht und Gesetz und darüber hinaus die in Betriebsvereinbarungen (z. B. Rauchverbot, eingeschränkte private Internet-Nutzung) festgesetzten Grundsätze zu beachten (Compliance-Verpflichtung).
- Ein spezieller Hinweis darauf, dass jeder Mitarbeiter, der von Verstößen gegen die oben genannten Verpflichtungen Kenntnis erhält, verpflichtet ist, die Geschäftsführung darüber zu informieren (Informations-Verpflichtung).
- Ein ausdrücklicher Hinweis darauf, dass die Mitarbeiter untereinander zum korrekten, fairen und kooperativen Umgang verpflichtet sind und darüber hinaus verpflichtet sind, Verstöße gegen diese Grundsätze (Mobbing) unmittelbar anzuzeigen (Benennung einer Schlichtungsstelle, z. B. eines unabhängigen Anwalts).
Nicht immer reicht der Verstoß eines Mitarbeiters gegen geltendes Recht für eine (fristlose) Kündigung. Wenn Sie diese Compliance-Leitlinien ausdrücklich im Arbeitsvertrag des Mitarbeiters vereinbaren, kann ein Verstoß vom Arbeitsgericht als eine Verletzung der Nebenpflichten aus dem Arbeitsvertrag für eine verhaltensbedingte Kündigung genügen (§ 1 Abs. 2 KSchG). Beauftragen Sie den Rechtsberater, beim nächsten Vertrags-Upgrade Formulierungen zu den 3 genannten Punkten einzuarbeiten.