Eigentlich will der Mitarbeiter nur das Feedback des Chefs einholen. Der fand den Vorschlag für zur Neukundengewinnung aber gar nicht gut. „Das läuft so nicht!“. Solche Aussagen des Chefs mögen sachlich gerechtfertigt sein – im Feedback-Gespräch bringt das aber nichts. Wird der Chef später …auf seine kritischen Äußerungen angesprochen, wird schnell klar: Er hat die Gesprächs-Situation völlig falsch eingeschätzt und „zwischen Tür und Angel“ seine Meinung dazu gesagt. Ihm ist dabei oft gar nicht bewusst, dass der Mitarbeiter eine kritische Auseinandersetzung sucht. Dass das aber nur funktioniert, wenn der Chef bestimmte Techniken nutzt.
Die Folgen: Es kommt zu Missverständnissen, man redet aneinander vorbei. Der Mitarbeiter wird verunsichert und demotiviert. Bei zukünftigen Aufgabenstellungen wird er sich zurückhalten und sich vorher absichern. Das Feedback-Gespräch sollte nach Regeln laufen, wenn es Einstellungs- oder Verhaltensänderung erreichen soll.
Ziel des Feedback ist, Verhaltensweisen bewusst wahrzunehmen und einzuschätzen, wie Verhalten auf andere wirkt. Nehmen Sie sich Zeit für das Feedback-Gespräch. Überlegen Sie, was Sie sagen wollen und wie Sie es sagen. Feedback ist schwierig, weil Kritik an der Person geübt wird. Daher ist es wichtig, beim Feedback Regeln einzuhalten. Feedback sollte konstruktiv sein (Verbesserungsvorschläge), beschreibend (keine Bewertungen, keine Unsachlichkeiten) und konkret sein (auf die Person und die Sache bezogen). Vom Mitarbeiter, dem Sie das Feedback geben, können Sie ebenfalls die Einhaltung bestimmter Regeln einfordern. Achten Sie darauf (und setzen Sie das ggf. durch), dass der Mitarbeiter Sie ausreden lässt, dass Sie sich nicht rechtfertigen oder verteidigen. Machen Sie vorher klar, dass Sie nicht beschreiben wie der Mitarbeiter ist, sondern immer nur, wie er auf Sie wirkt, und dass Sie unbedingt nachfragen, ob die vorgetragenen Kritikpunkte verständlich sind und ob es Ihnen gelungen ist, neue Anregungen zu geben.