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Volkelt-Briefe

Whistleblowing: Über den Umgang mit schwierigen Mitarbeitern (I)

Feh­ler pas­sie­ren in jeder Fir­ma. Noch grö­ßer wird der Feh­ler aller­dings, wenn Sie damit falsch umge­hen. Im schlech­tes­ten Fall führt das dazu, dass einer Ihrer Mit­ar­bei­ter den Vor­fall öffent­lich macht (sog. Whist­leb­lowing). Natür­lich liest kein Geschäfts­füh­rer ger­ne in der Zei­tung, ob Ent­las­sun­gen geplant sind, ob die GmbH in finan­zi­el­len Schwie­rig­kei­ten steckt, ob die geplan­te Expan­si­on nach Chi­na doch nicht zustan­de kommt oder ob die neue Betriebs­stät­te in den USA schluss­end­lich doch nicht rea­li­siert wird. Das gilt auch für unge­woll­te Ver­öf­fent­li­chun­gen in den Sozia­len Medien.

Dazu genügt es nicht, …auf die Loya­li­tät der Mit­ar­bei­ter zu ver­trau­en. Zusätz­lich soll­ten grund­sätz­lich eine Ver­schwie­gen­heits­pflicht über betrieb­li­che Ange­le­gen­hei­ten in den Anstel­lungs- und Arbeits­ver­trä­gen fest­schrei­ben. Die meis­ten Kol­le­gen haben sol­che Vor­sichts­maß­nah­men ohne­hin schon umgesetzt.Problem: Das Anpran­gern der Fir­ma durch den Arbeit­neh­mer ist grund­sätz­lich durch den Grund­satz der Mei­nungs­frei­heit gedeckt (EGMR, Urteil v. 21.7.2011, 28274/8). Aller­dings kön­nen Sie ver­lan­gen, dass der Arbeit­neh­mer zunächst eine inner­be­trieb­li­che Lösung sucht. Kommt die Atta­cke durch einen Mit­ar­bei­ter völ­lig uner­war­tet, stei­gen damit Ihre Chan­cen, die­ses Ver­hal­ten als Ver­let­zung der Loya­li­täts­pflicht zu ahn­den und ggf. eine Kün­di­gung wegen Stö­rung des Betriebs­kli­mas und Unzu­mut­bar­keit einer wei­te­ren Zusam­men­ar­beit aus­zu­spre­chen. Die Chan­cen für eine Kün­di­gung ste­hen gut,

  • wenn der Mit­ar­bei­ter sei­ne Aus­sa­gen wis­sent­lich und leicht­fer­tig auf unwah­re Tat­sa­chen stützt,
  • wenn der Vor­wurf oder die Vor­wür­fe unver­hält­nis­mä­ßig sind und
  • wenn der Mit­ar­bei­ter eigen­süch­ti­ge Moti­ve wie Rache verfolgt.

Nach der­zei­ti­gem Stand ist es Pra­xis der deut­schen Arbeits­ge­rich­te, Whist­leb­lower-Fäl­le nach die­sen Kri­te­ri­en zu prü­fen. Im Umkehr­schluss bedeu­tet das: Wenn Sie einen der oben genann­ten Punk­te dar­le­gen kön­nen, hat die Kün­di­gung gute Aus­sich­ten auf Erfolg. Am bes­ten geht das, wenn Sie die Vor­wür­fe des Mit­ar­bei­ters genau prü­fen und einen Fak­ten-Check vor­neh­men, also genau nach­voll­zie­hen, ob die genann­ten Vor­wür­fe sich durch kon­kre­te Tat­sa­chen bele­gen lassen.

Bei­spie­le: Ein Mit­ar­bei­ter zeigt sei­ne Fir­ma wegen Ver­sto­ßes gegen Umwelt­auf­la­gen bei der Behör­de an, ohne vor­her eine inter­ne Klä­rung zu suchen. Dann kann das Arbeits­ver­hält­nis gegen Zah­lung einer Abfin­dung been­det wer­den (LAG Schles­wig-Hol­stein, Urteil vom 20.3.2012, 2 Sa 331/11). Oder zeigt der in der Fir­ma für die Kin­der­be­treu­ung zustän­di­ge Mit­ar­bei­ter sei­nen Arbeit­ge­ber wegen Miss­stän­den im betriebs­ei­ge­nen Kin­der­hort vor­schnell beim Jugend­amt an, recht­fer­tig das eine frist­lo­se Kün­di­gung (LAG Köln, Urteil vom 5.7.2012, 6 Sa 71/12).

TIPP: Vor­teil­haft ist es, wenn Ihr für die Pres­se­ar­beit zustän­di­ger Mit­ar­bei­ter regel­mä­ßi­gen und offen­si­ven Kon­takt zu den regio­na­len Medi­en pflegt (Kon­takt­pfle­ge). Dann haben Sie gute Chan­cen, dass die Jour­na­lis­ten vor einer Schlecht-Ver­öf­fent­li­chung sich mit Ihnen kurz schlie­ßen, um den pres­se­recht­li­chen Pflich­ten nachzukommen.

Wich­tig ist, dass Sie auf­fäl­li­gen Mit­ar­bei­tern „Hil­fe“ anbie­ten. Kon­kret: Gibt es Hin­wei­se dar­auf, dass ein Mit­ar­bei­ter Ver­stö­ße oder Kri­tik an der Unter­neh­mens­füh­rung nach außen tra­gen will, soll­ten Sie ihm zunächst dazu die Mög­lich­keit geben, sei­ne Mei­nung intern ein­zu­brin­gen. Ist die Abteilung/Abteilungsleitung/Projektleitung nicht in der Lage, den Kon­flikt zu kana­li­sie­ren, müs­sen Sie sich als Geschäfts­füh­rer der Sache selbst anneh­men. Schwie­rig­keit: Oft han­delt es sich bei den Kri­ti­kern um Men­schen, die gene­rell schwie­rig im Umgang sind. Als Fir­ma kön­nen Sie aber kei­ne the­ra­peu­ti­schen Leis­tun­gen erbrin­gen und das ist auch nicht Ihre Auf­ga­be. Den­noch müs­sen Sie Gesprächs­be­reit­schaft zei­gen, damit Sie im wei­te­ren Fort­gang des Ver­fah­rens kei­ne Feh­ler machen. Es gilt: „Je mehr Sie inner­be­trieb­li­che Lösun­gen anbie­ten (Betriebs­rat, Benen­nung einer Ver­trau­ens­per­son) umso bes­ser ste­hen Ihre Chan­cen auf eine (ein­ver­nehm­li­che) Trennung“.

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