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Volkelt-Briefe

Whistleblowing: Über den Umgang mit schwierigen Mitarbeitern (I)

Fehler passieren in jeder Firma. Noch größer wird der Fehler allerdings, wenn Sie damit falsch umgehen. Im schlechtesten Fall führt das dazu, dass einer Ihrer Mitarbeiter den Vorfall öffentlich macht (sog. Whistleblowing). Natürlich liest kein Geschäftsführer gerne in der Zeitung, ob Entlassungen geplant sind, ob die GmbH in finanziellen Schwierigkeiten steckt, ob die geplante Expansion nach China doch nicht zustande kommt oder ob die neue Betriebsstätte in den USA schlussendlich doch nicht realisiert wird. Das gilt auch für ungewollte Veröffentlichungen in den Sozialen Medien.

Dazu genügt es nicht, …auf die Loyalität der Mitarbeiter zu vertrauen. Zusätzlich sollten grundsätzlich eine Verschwiegenheitspflicht über betriebliche Angelegenheiten in den Anstellungs- und Arbeitsverträgen festschreiben. Die meisten Kollegen haben solche Vorsichtsmaßnahmen ohnehin schon umgesetzt.Problem: Das Anprangern der Firma durch den Arbeitnehmer ist grundsätzlich durch den Grundsatz der Meinungsfreiheit gedeckt (EGMR, Urteil v. 21.7.2011, 28274/8). Allerdings können Sie verlangen, dass der Arbeitnehmer zunächst eine innerbetriebliche Lösung sucht. Kommt die Attacke durch einen Mitarbeiter völlig unerwartet, steigen damit Ihre Chancen, dieses Verhalten als Verletzung der Loyalitätspflicht zu ahnden und ggf. eine Kündigung wegen Störung des Betriebsklimas und Unzumutbarkeit einer weiteren Zusammenarbeit auszusprechen. Die Chancen für eine Kündigung stehen gut,

  • wenn der Mitarbeiter seine Aussagen wissentlich und leichtfertig auf unwahre Tatsachen stützt,
  • wenn der Vorwurf oder die Vorwürfe unverhältnismäßig sind und
  • wenn der Mitarbeiter eigensüchtige Motive wie Rache verfolgt.

Nach derzeitigem Stand ist es Praxis der deutschen Arbeitsgerichte, Whistleblower-Fälle nach diesen Kriterien zu prüfen. Im Umkehrschluss bedeutet das: Wenn Sie einen der oben genannten Punkte darlegen können, hat die Kündigung gute Aussichten auf Erfolg. Am besten geht das, wenn Sie die Vorwürfe des Mitarbeiters genau prüfen und einen Fakten-Check vornehmen, also genau nachvollziehen, ob die genannten Vorwürfe sich durch konkrete Tatsachen belegen lassen.

Beispiele: Ein Mitarbeiter zeigt seine Firma wegen Verstoßes gegen Umweltauflagen bei der Behörde an, ohne vorher eine interne Klärung zu suchen. Dann kann das Arbeitsverhältnis gegen Zahlung einer Abfindung beendet werden (LAG Schleswig-Holstein, Urteil vom 20.3.2012, 2 Sa 331/11). Oder zeigt der in der Firma für die Kinderbetreuung zuständige Mitarbeiter seinen Arbeitgeber wegen Missständen im betriebseigenen Kinderhort vorschnell beim Jugendamt an, rechtfertig das eine fristlose Kündigung (LAG Köln, Urteil vom 5.7.2012, 6 Sa 71/12).

TIPP: Vorteilhaft ist es, wenn Ihr für die Pressearbeit zuständiger Mitarbeiter regelmäßigen und offensiven Kontakt zu den regionalen Medien pflegt (Kontaktpflege). Dann haben Sie gute Chancen, dass die Journalisten vor einer Schlecht-Veröffentlichung sich mit Ihnen kurz schließen, um den presserechtlichen Pflichten nachzukommen.

Wichtig ist, dass Sie auffälligen Mitarbeitern „Hilfe“ anbieten. Konkret: Gibt es Hinweise darauf, dass ein Mitarbeiter Verstöße oder Kritik an der Unternehmensführung nach außen tragen will, sollten Sie ihm zunächst dazu die Möglichkeit geben, seine Meinung intern einzubringen. Ist die Abteilung/Abteilungsleitung/Projektleitung nicht in der Lage, den Konflikt zu kanalisieren, müssen Sie sich als Geschäftsführer der Sache selbst annehmen. Schwierigkeit: Oft handelt es sich bei den Kritikern um Menschen, die generell schwierig im Umgang sind. Als Firma können Sie aber keine therapeutischen Leistungen erbringen und das ist auch nicht Ihre Aufgabe. Dennoch müssen Sie Gesprächsbereitschaft zeigen, damit Sie im weiteren Fortgang des Verfahrens keine Fehler machen. Es gilt: „Je mehr Sie innerbetriebliche Lösungen anbieten (Betriebsrat, Benennung einer Vertrauensperson) umso besser stehen Ihre Chancen auf eine (einvernehmliche) Trennung“.

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