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Befristeter Arbeitsvertrag

Da befris­te­te Arbeits­ver­hält­nis­se in der Regel durch Zeit­ab­lauf (ohne Kün­di­gung) enden, gel­ten weder die Kün­di­gungs­vor­schrif­ten der §§ 621 ff. BGB noch das Kündigungsschutzge­setz (KSchG). Auch die Rechts­vor­schrif­ten über beson­de­ren Kün­di­gungs­schutz, z.B. für Schwer­be­hin­der­te oder wer­den­de Müt­ter, sind grund­sätz­lich nicht anwend­bar. Eben­falls ent­fällt eine Anhö­rung des Betriebs­rats nach § 102 BetrVG. Etwas ande­res gilt nur dann, wenn die Arbeits­ver­trags­par­tei­en – vor allem bei län­ge­ren Befris­tun­gen – eine aus­drück­li­che Kün­di­gungs­mög­lich­keit im Ver­trag vor­ge­se­hen haben.

Gesetz­li­che Rege­lung: Seit dem 1.1.2001 müs­sen Sie beim Abschluss befris­te­ter Arbeits­ver­trä­ge das Gesetz über Teilzeitar­beit und befris­te­te Arbeits­ver­trä­ge (TzBfG) beach­ten. Nach der gesetz­li­chen Neu­re­ge­lung bedarf die Befris­tung eines Arbeits­ver­tra­ges der Schrift­form, wobei sich die­ser Grund­satz aus § 14 Abs. 3 TzBfG ergibt. Die Anga­be der Befris­tungs­grundlage oder eines vor­han­de­nen Sach­grun­des im Arbeits­ver­trag ist dage­gen nicht erforderlich.

Erleich­ter­te Befris­tung: Die kalen­der­mä­ßi­ge Befris­tung eines Arbeits­ver­hält­nis­ses ohne sach­li­chen Grund (sog. er­leichterte Befris­tung, bis­her im auf­ge­ho­be­nen Beschäf­ti­gungs­för­de­rungs­ge­setz gere­gelt) ist auch künf­tig nur zuläs­sig, wenn der Arbeits­ver­trag oder sei­ne höchs­tens drei­ma­li­ge Verlän­ge­rung eine Gesamt­dau­er von 2 Jah­ren nicht über­schrei­tet. Durch Tarif­ver­trag kann die An­zahl der Ver­län­ge­run­gen oder die Höchst­dau­er der Befris­tung auch abwei­chend gere­gelt wer­den. Von dem Begriff der Ver­län­ge­rung wird im Übri­gen nur die naht­lo­se Weiterbe­schäf­tigung erfasst.

Die soge­nann­te erleich­ter­te Befris­tung eines Arbeits­ver­tra­ges ohne sach­li­chen Befris­tungs­grund ist nur noch bei einer ech­ten Neu­ein­stel­lung zuläs­sig. Sie ist aus­ge­schlos­sen, wenn mit dem­sel­ben Arbeitge­ber irgend­wann ein­mal ein unbe­fris­te­ter oder ein befris­te­ter Arbeitsver­trag bestan­den hat, unab­hän­gig davon, ob ein sach­li­cher Zusam­men­hang mit der neuerli­chen Beschäf­ti­gung besteht oder nicht. Die alte 4‑Mo­nats-Frist zwi­schen zwei Befris­tun­gen, die einen neu­en befris­te­ten Ver­trag mög­lich mach­te, entfällt.

Sach­li­cher Grund: Nach § 14 Abs. 1 des Geset­zes über Teil­zeit­ar­beit und befris­te­te Arbeits­ver­trä­ge ist die Be­fristung eines Arbeits­ver­tra­ges zuläs­sig, wenn sie durch einen sach­li­chen Grund gerechtfer­tigt ist. Da das Gesetz kei­ne Aus­nah­me zulässt, wird ein sach­li­cher Grund auch für Be­schäftigungsverhältnisse erfor­der­lich sein, die für eine kür­ze­re Zeit als für 6 Mona­te ab­ge­schlossen wer­den, obwohl hier eine Umge­hung des Kün­di­gungs­schutz­ge­set­zes nicht zu befürch­ten ist. Es bleibt aller­dings abzu­war­ten, wie sich die Recht­spre­chung zu die­sem Pro­blem stellt.

Kün­di­gung: Nach § 15 Abs.. 3 des Geset­zes über Teil­zeit­ar­beit und befris­te­te Arbeits­ver­trä­ge ist es mög­lich, trotz der ver­ein­bar­ten Befris­tung ein­zel­ver­trag­lich die Mög­lich­keit einer ordent­li­chen Kün­di­gung des Ver­tra­ges zu ver­ein­ba­ren. Wird von die­ser Mög­lich­keit Ge­brauch gemacht, müs­sen Sie die all­ge­mei­nen Vor­aus­set­zun­gen für Kün­di­gun­gen beach­ten, also die gesetz­li­chen, tarif- oder ein­zel­ver­trag­lich gel­ten­den Kündi­gungs­fristen ein­hal­ten. Außer­dem müs­sen Sie bei Kün­di­gun­gen von befris­te­ten Arbeits­ver­trä­gen, die län­ger als 6 Mona­te andau­ern, das Kün­di­gungs­schutz­ge­setz beach­ten (soweit die sons­ti­gen Vor­aus­set­zun­gen die­ses Geset­zes vor­lie­gen). Eben­falls müs­sen Sie die all­ge­mei­nen und besonde­ren Kün­di­gungs­hin­der­nis­se (z.B. Mut­ter­schutz­ge­setz, Schwer­be­hin­der­ten­ge­setz) beach­ten. Auch der Betriebs­rat muss vor einer sol­chen Kün­di­gung ange­hört werden.