Planungen 2020: Mitarbeiter-Gespräche und Zielvereinbarungen

Wie hal­ten Sie es mit Mit­ar­bei­ter­ge­sprä­chen? Mit jedem? Zum Jah­res­an­fang oder zum Jah­res­en­de? Kei­ne Zeit? Unter den Exper­ten jeden­falls wird hef­tig über Sinn und Nut­zen dis­ku­tiert. Die Manage­ment­be­ra­ter von Dr. Strom­bach (SMS Con­sul­ting, Frank­furt) haben z. B. ermit­telt, dass nur 20 % der Unter­neh­men, die jähr­li­che Per­so­nal­ge­sprä­che mit Ziel­ver­ein­ba­run­gen durch­füh­ren, einen posi­ti­ven Effekt auf die Gewinn­si­tua­ti­on des Unter­neh­mens aus­ma­chen kön­nen. Bei der Wirt­schafts­prü­fungs­ge­sell­schaft Deloit­te hat man ermit­telt, dass allei­ne für die all­jähr­li­che Mit­ar­bei­ter-Beur­tei­lung Mil­lio­nen von zusätz­li­chen Arbeits­stun­den anfal­len, deren Nut­zen zuneh­mend ange­zwei­felt wird. Bei SAP hat man jetzt Kon­se­quen­zen gezo­gen und stellt ab sofort um: Vom Jah­res­ge­spräch mit kon­kre­ten Ziel­ver­ein­ba­run­gen zu situa­ti­ven Gesprä­chen zur Ein­bin­dung der Mit­ar­bei­ter bis hin zum wöchent­li­chen Feed­back vom Teamleiter. ..

Eine breit ange­leg­te Stu­die zum Per­so­nal-Manage­ment (Quel­le: Lin­ked Per­son­nel Panel (LPP), eine Koope­ra­ti­on von: Insti­tut für Arbeits­markt- und Berufs­for­schung, Uni­ver­si­tät Köln, Zen­trum für Euro­päi­sche Wirt­schafts­for­schung) belegt dage­gen Ande­res. Danach stei­gert das jähr­li­che Per­so­nal­ge­spräch die Arbeits­zu­frie­den­heit und die Zustim­mung zum Arbeit­ge­ber nach­hal­tig. Man­ko der meis­ten Stu­di­en: Unter­sucht wer­den in der Regel gro­ße Unter­neh­men, in denen die Hier­ar­chie über meh­re­re Ebe­nen reicht und ein star­kes mitt­le­res Manage­ment imple­men­tiert ist. Das trifft für die meis­ten mit­tel­stän­di­schen Unter­neh­men aber so nicht zu. Fakt ist den­noch: Auch in zwei von drei klei­ne­ren Unter­neh­men wer­den regel­mä­ßig Leis­tungs­be­ur­tei­lungs-Gesprä­che geführt.

• Die Mit­ar­bei­ter hono­rie­ren das. Dort, wo mit­ein­an­der gespro­chen wird, gibt es eine höhe­re Arbeits­zu­frie­den­heit, die Mit­ar­bei­ter sind enga­gier­ter, die Zustim­mung zum Arbeit­ge­ber ist grö­ßer (Com­mit­ment), die Wech­sel­be­reit­schaft ist gerin­ger und die Mit­ar­bei­ter haben ein höhe­res Inter­es­se an der wei­te­ren Ent­wick­lung der eige­nen Fir­ma. Es spricht also doch Eini­ges dafür, das Gespräch als Füh­rungs­in­stru­ment zu nutzen.
• Gehen Sie gut vor­be­rei­tet in jedes Ein­zel­ge­spräch. Wich­tig ist dabei, dass der Mit­ar­bei­ter das Leis­tungs­be­ur­tei­lungs­ge­spräch auch als sol­ches wahr­nimmt und dass das Gespräch regel­mä­ßig – ein­mal im Jahr – statt­fin­det. Wesent­lich ist eine gute Vor­be­rei­tung – mit Fak­ten über die Per­son und über die Leis­tun­gen des Mit­ar­bei­ters. Zur Aner­ken­nung und Wert­schät­zung des Mit­ar­bei­ters gehört auch sach­li­che Kri­tik. Unbe­dingt ver­mei­den soll­ten Sie Pole­mik, Wit­zig­keit und Plau­der­ton. Damit wird jedes Gespräch abge­wer­tet. Kon­kre­te Ziel­ver­ein­ba­run­gen sind nur sinn­voll, wenn es um rea­lis­ti­sche und quan­ti­f­zier­ba­re Zie­le geht – was erfah­rungs­ge­mäß in vie­len Fäl­len und Bran­chen nur schwer oder kaum mög­lich ist. Reden und Zuhö­ren ist so gese­hen G(e)old wert.