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Volkelt-Briefe

GF-Aufgabe „Motivation“: Feedback statt zwischen Tür und Angel

Eigent­lich will der Mit­ar­bei­ter nur das Feed­back des Chefs ein­ho­len. Der fand den Vor­schlag für zur Neu­kun­den­ge­win­nung aber gar nicht gut. „Das läuft so nicht!“.  Sol­che Aus­sa­gen des Chefs mögen sach­lich gerecht­fer­tigt sein – im Feed­back-Gespräch bringt das aber nichts. Wird der Chef spä­ter auf sei­ne kri­ti­schen Äuße­run­gen ange­spro­chen, wird schnell klar: Er hat die Gesprächs­si­tua­ti­on völ­lig falsch ein­ge­schätzt und „zwi­schen Tür und Angel“ sei­ne Mei­nung dazu gesagt. Ihm ist dabei oft gar nicht bewusst, dass der Mit­ar­bei­ter eine kri­ti­sche Aus­ein­an­der­set­zung sucht. Dass das aber nur funk­tio­niert, wenn der Chef bestimm­te Tech­ni­ken nutzt.

Die Fol­gen: Es kommt zu Miss­ver­ständ­nis­sen, man redet anein­an­der vor­bei. Der Mit­ar­bei­ter wird ver­un­si­chert und demo­ti­viert. Bei zukünf­ti­gen Auf­ga­ben­stel­lun­gen wird er sich zurück­hal­ten und sich vor­her absi­chern. Er wird sich weni­ger zutrau­en, eige­ne, viel­leicht neue krea­ti­ve Ideen in betrieb­li­che Pro­jek­te ein­zu­brin­gen. Das Feed­back ‑Gespräch soll­te nach bestimm­ten Regeln lau­fen, wenn es beim Mit­ar­bei­ter ankom­men oder Ein­stel­lungs- oder Ver­hal­tens­än­de­run­gen errei­chen soll. Effek­ti­ves Feed­back lässt sich erler­nen. Dazu soll­te es in Gesprächs­si­tua­tio­nen mit ver­schie­den Gesprächs­teil­neh­mern ein­ge­übt wer­den. Wer unsi­cher über sei­ne Gesprächs­füh­rung ist, kann sich bera­ten las­sen bzw. sei­ne Fähig­kei­ten im Kom­mu­ni­ka­ti­ons­trai­ning verbessern.

Ziel des Feed­back ist, Ver­hal­tens­wei­sen bewusst wahr­zu­neh­men und ein­schät­zen zu ler­nen, wie Ver­hal­ten auf ande­re wirkt und was es bei ande­ren aus­löst. Neh­men Sie sich Zeit für das Feed­back-Gespräch und berei­ten Sie sich vor. Über­le­gen Sie, was Sie sagen wol­len und wie Sie es sagen. Feed­back ist schwie­rig, weil Kri­tik an der Per­son geübt wird – was die meis­ten nur schwer anneh­men. Daher ist es wich­tig, Regeln ein­zu­hal­ten. Feed­back soll­te kon­struk­tiv sein (Ver­bes­se­rungs­vor­schlä­ge), beschrei­bend sein (kei­ne Bewer­tun­gen, kei­ne Pole­mik, kei­ne Unsach­lich­kei­ten) und kon­kret sein (auf die Per­son und die Sache bezo­gen). Vom Mit­ar­bei­ter, dem Sie das Feed­back geben, kön­nen Sie eben­falls die Ein­hal­tung bestimm­ter Regeln ein­for­dern. Ach­ten Sie dar­auf (und set­zen Sie das ggf. durch), dass der Mit­ar­bei­ter Sie aus­re­den lässt, dass Sie sich nicht recht­fer­ti­gen oder ver­tei­di­gen. Machen Sie vor­her klar, dass Sie nicht beschrei­ben wie der Mit­ar­bei­ter ist, son­dern immer nur, wie er auf Sie wirkt, und dass Sie unbe­dingt nach­fra­gen, ob die vor­ge­tra­ge­nen Kri­tik­punk­te ver­ständ­lich sind und ob es Ihnen gelun­gen ist, neue Anre­gun­gen zu geben.

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