Gender Pay Gap: Gleicher Lohn nur für gleiche Leistung

Das The­ma „Gen­der Pay Gap” – glei­che Löh­ne für Frau­en und Män­ner – geis­tert der­zeit wie­der durch die Medi­en. Ange­pran­gert wer­den Lohn­un­ter­schie­de von 20 % und mehr. Die meis­ten Kollegen/Innen sehen das The­ma eher kri­tisch. Auch des­we­gen, weil Mit­ar­bei­ter, die jetzt schon zu glei­chen Löh­nen ein­ge­stuft sind, nicht unbe­dingt die glei­chen Leis­tun­gen brin­gen. Das klingt nach Gleich­ma­che­rei, ohne die indi­vi­du­el­le Leis­tungs­fä­hig­keit zu berück­sich­ti­gen. Was tun? …Zu befürch­ten ist, dass neue Geset­zes­in­itia­ti­ven dazu anste­hen (z. B. Antrag der Grü­nen: Ent­gelt­trans­pa­renz ab 25 Beschäf­tig­te, gene­rel­le Unwirk­sam­keit von Still­schwei­ge­klau­seln in Arbeit­ver­trä­gen, BT-Druck­sa­che 19/1192). Dar­auf soll­ten Sie vor­be­rei­tet sein, wenn Ihr Unter­neh­men zu den Betrof­fe­nen gehört – die Schwel­le könn­te in Zukunft anders als beim Ent­gelt­trans­pa­renz­ge­setz (> 200) bereits bei > 25/50 Mit­ar­bei­tern lie­gen. Um glei­chen Lohn für glei­che Leis­tung (equal pay) aus Unter­neh­mer­sicht zu rea­li­sie­ren, müs­sen Sie umor­ga­ni­sie­ren: Weg von der Ver­gü­tung nach Arbeits­zeit zur Bezah­lung nach Leis­tungs­kom­po­nen­ten (Prä­mi­en). Dazu müs­sen objek­ti­ve Leis­tungs­an­for­de­run­gen (Stück­zah­len, Umsät­ze, Ver­trags­ab­schlüs­se) defi­niert wer­den. Und zwar in allen betrieb­li­chen Berei­chen, in denen das mög­lich ist.