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Volkelt-Briefe

Führung: Reden ist G(e)old – gute Mitarbeitergespräche wirken

Wie halten Sie es mit Mitarbeitergesprächen? Mit jedem? Zum Jahresanfang oder zum Jahresende? Keine Zeit? Unter den Experten wird derzeit heftig über Sinn und Nutzen diskutiert. Bei SAP stellt man ab sofort um: Vom Jahresgespräch mit konkreten Zielvereinbarungen zum situativen Gespräch. Eine groß angelegte Studie zum Personal-Manage­ment (Linked Personnel Panel) belegt das Gegenteil. …Manko der Studien: Untersucht werden in der Regel große Unternehmen, in denen die Hierarchie über mehrere Ebenen reicht und ein starkes mittleres Management implementiert ist. Das trifft für die meisten mittelständischen Unternehmen aber so nicht zu. Auch in zwei von drei kleineren Unternehmen werden Leistungs­beurteilungs-Gespräche geführt. Und die Mitarbeiter honorieren das. Wo miteinander gesprochen wird, gibt es eine hohr Arbeitszufriedenheit, die Mitarbeiter sind engagiert, die Zustimmung zum Arbeitgeber ist größer (Commitment), die Wechsel­bereitschaft ist geringer und die Mitarbeiter haben ein höheres Interesse an der weiteren Entwicklung der Firma. Einiges spricht dafür, das Gespräch als Führungsinstrument zu nutzen.

Wichtig ist, dass der Mitarbeiter das Leistungsbeurteilungs-Gespräch als solches wahrnimmt und dass das Gespräch regelmäßig stattfindet. Wesentlich ist eine gute Vorbereitung –Fakten über die Person und über die Leistungen des Mitarbeiters. Zur Anerkennung und Wertschätzung des Mitarbeiters gehört sachliche Kritik. Vermeiden sollten Sie Polemik, Witzigkeit und Plauderton. Damit wird jedes Gespräch abgewertet. Konkrete Zielvereinbarungen sind nur sinnvoll, wenn es um realistische und quantifzierbare Ziele geht – was in den meisten Fällen kaum möglich ist. Reden und Zuhören ist so gesehen G(e)old wert.

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