Da befristete Arbeitsverhältnisse in der Regel durch Zeitablauf (ohne Kündigung) enden, gelten weder die Kündigungsvorschriften der §§ 621 ff. BGB noch das Kündigungsschutzgesetz (KSchG). Auch die Rechtsvorschriften über besonderen Kündigungsschutz, z.B. für Schwerbehinderte oder werdende Mütter, sind grundsätzlich nicht anwendbar. Ebenfalls entfällt eine Anhörung des Betriebsrats nach § 102 BetrVG. Etwas anderes gilt nur dann, wenn die Arbeitsvertragsparteien – vor allem bei längeren Befristungen – eine ausdrückliche Kündigungsmöglichkeit im Vertrag vorgesehen haben.
Gesetzliche Regelung: Seit dem 1.1.2001 müssen Sie beim Abschluss befristeter Arbeitsverträge das Gesetz über Teilzeitarbeit und befristete Arbeitsverträge (TzBfG) beachten. Nach der gesetzlichen Neuregelung bedarf die Befristung eines Arbeitsvertrages der Schriftform, wobei sich dieser Grundsatz aus § 14 Abs. 3 TzBfG ergibt. Die Angabe der Befristungsgrundlage oder eines vorhandenen Sachgrundes im Arbeitsvertrag ist dagegen nicht erforderlich.
Erleichterte Befristung: Die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsverhältnisses ohne sachlichen Grund (sog. erleichterte Befristung, bisher im aufgehobenen Beschäftigungsförderungsgesetz geregelt) ist auch künftig nur zulässig, wenn der Arbeitsvertrag oder seine höchstens dreimalige Verlängerung eine Gesamtdauer von 2 Jahren nicht überschreitet. Durch Tarifvertrag kann die Anzahl der Verlängerungen oder die Höchstdauer der Befristung auch abweichend geregelt werden. Von dem Begriff der Verlängerung wird im Übrigen nur die nahtlose Weiterbeschäftigung erfasst.
Die sogenannte erleichterte Befristung eines Arbeitsvertrages ohne sachlichen Befristungsgrund ist nur noch bei einer echten Neueinstellung zulässig. Sie ist ausgeschlossen, wenn mit demselben Arbeitgeber irgendwann einmal ein unbefristeter oder ein befristeter Arbeitsvertrag bestanden hat, unabhängig davon, ob ein sachlicher Zusammenhang mit der neuerlichen Beschäftigung besteht oder nicht. Die alte 4‑Monats-Frist zwischen zwei Befristungen, die einen neuen befristeten Vertrag möglich machte, entfällt.
Sachlicher Grund: Nach § 14 Abs. 1 des Gesetzes über Teilzeitarbeit und befristete Arbeitsverträge ist die Befristung eines Arbeitsvertrages zulässig, wenn sie durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt ist. Da das Gesetz keine Ausnahme zulässt, wird ein sachlicher Grund auch für Beschäftigungsverhältnisse erforderlich sein, die für eine kürzere Zeit als für 6 Monate abgeschlossen werden, obwohl hier eine Umgehung des Kündigungsschutzgesetzes nicht zu befürchten ist. Es bleibt allerdings abzuwarten, wie sich die Rechtsprechung zu diesem Problem stellt.
Kündigung: Nach § 15 Abs.. 3 des Gesetzes über Teilzeitarbeit und befristete Arbeitsverträge ist es möglich, trotz der vereinbarten Befristung einzelvertraglich die Möglichkeit einer ordentlichen Kündigung des Vertrages zu vereinbaren. Wird von dieser Möglichkeit Gebrauch gemacht, müssen Sie die allgemeinen Voraussetzungen für Kündigungen beachten, also die gesetzlichen, tarif- oder einzelvertraglich geltenden Kündigungsfristen einhalten. Außerdem müssen Sie bei Kündigungen von befristeten Arbeitsverträgen, die länger als 6 Monate andauern, das Kündigungsschutzgesetz beachten (soweit die sonstigen Voraussetzungen dieses Gesetzes vorliegen). Ebenfalls müssen Sie die allgemeinen und besonderen Kündigungshindernisse (z.B. Mutterschutzgesetz, Schwerbehindertengesetz) beachten. Auch der Betriebsrat muss vor einer solchen Kündigung angehört werden.