Frauenquote

Bisher konnten Geschäftsfüher kleinerer und mittelgroßer Unternehmen davon ausgehen, dass die Gender-Vorschriften zur Gleichberechtigung von Frauen und Männern am Arbeits­platz nur für große Unternehmen gemacht werden und gelten. Mit der jetzt angelaufenen Gleichberechti­gungs-Offensive der EU-Kommission, des EU-Parlaments und der Einigung des großen Koalition zur Quote müssen sich auch kleinere Unternehmen mittelfristig auf Ände­rungen ein­stellen. Das sind:

  1. Die Quote für Aufsichtsräte in börsennotierten Unternehmen: Die Regulierung per Frauenquote wird kommen. Man muss davon ausgehen, dass die jetzt diskutierten Quoten (30 % ab 2016 und 40 % bis 2020) für große Unternehmen „stehen“. Daran werden sich auch kommunale GmbHs, gemein­nützigen GmbHs und mitbestimmte GmbHs anlehnen. Auswirkung für kleinere Unter­nehmen: Hier wird es keine direkte Auswirkung geben. Aber: Dieser Trend wird Frauen Aufwind geben, sich verstärkt um Führungs- und Geschäfts­führungs-Positionen zu bewerben. Sie sind also gut beraten, bei Stellenausschreibungen und Einstellungen von Geschäftsführern und Führungskräften darauf zu achten, dass es nicht zu Ver­stößen gegen das AGG und insbesondere gegen den Gleichberechtigungs-Grundsatz (Gender) kommt. Wer wenig Erfah­rung mit Ausschreibungen und dem Einstellungsverfahren hat, sollte es nicht darauf an­kommen lassen, sondern das Verfahren mit professioneller Begleitung durchführen.
  2. Das Anrecht auf Gehalts-Transparenz: Mit diesem neuen Instrument bekommen Mitarbeiter die Möglichkeit, die Höhe der im Betrieb gezahlten Löhne an Männer und Frauen zu erfragen (Lohn-  und Gehaltstransparenz). Problem: Es lässt sich juristisch kaum begründen, warum ein solches Recht nur für wenige große und nicht für alle Unternehmen gelten soll. Auswirkung für kleinere Unter­nehmen: Damit wären auch alle kleineren Unternehmen von einer solchen Vorschrift be­troffen. Abzusehen ist, dass das in fast jedem Unternehmen zu größeren Neid- und Leistungs-Diskussionen führen wird. Gewerkschaften und Betriebsrat werden ein solches Gesetz zum Anlass nehmen, totale Gehalts-Transparenz einzuklagen
  3. Verdienstabstand und Mindestlohn: Frauen verdienen im Durchschnitt 22 % weniger as Männer und Frauen arbeiten überdurchschnittlich häufig im Niedriglohnbereich. Dennoch stiegen in 2012 die Arbeitskosten in Deutschland um 2,9 % auf 30,70 EUR. Weitere Folge: Die Gender-Politik wird die Lohn­kosten überproportional erhöhen – und das wird sich auch auf kleinere Unternehmen aus­wirken.

Was bisher nach gesetzlichen Regelungen nur für große Unternehmen ausgesehen hat, entpuppt sich immer mehr als eine gesellschaftliche Vorgabe, die Aus­wirkungen auf alle Unternehmen hat. Damit wir uns richtig verstehen: Es geht hier nicht darum, Männer­domänen zu verteidigen.

Es geht darum, dass Sie als Geschäfts­füh­rerIn Ihres Unternehmens auch betroffen sind und die Entwicklung vorausschauend ge­stalten müssen. Z. B., indem Sie im Gehalts­gespräch darauf hin wirken, dass Sie bestehen­de, ungerechtfertigte Lohn­gefälle in Ihrer Firma abbauen – also da, wo Sie einem Mitar­beiter zu viel zahlen, ab sofort unter Hinweis auf die Offen­legung der Gehälter ein zusätz­liches Argument auch für einen Lohn-STOPP haben und durchsetzen. Sie müssen die Leistungserbringung noch effizienter machen und Innovatio­nen durchsetzen. Dazu brau­chen Sie das Engagements Ihrer Mitar­beiter und es ist Ihre Aufgabe, diesen Prozess zu modellieren.

Fazit: Als Geschäftsführer eines Unternehmens, in dem Frauen und Männer beschäftigt sind, sollten Sie sich einmal einen Überblick darüber verschaffen, inwieweit die „Gleichberechtigung“ in Ihrer GmbH verwirklicht ist bzw. prüfen, ob Handlungsbedarf besteht und in den nächsten Vehandlungs­runden entsprechende Anpassungen vorgenommen werden können/sollen.

Schreibe einen Kommentar