Bisher konnten Geschäftsfüher kleinerer und mittelgroßer Unternehmen davon ausgehen, dass die Gender-Vorschriften zur Gleichberechtigung von Frauen und Männern am Arbeitsplatz nur für große Unternehmen gemacht werden und gelten. Mit der jetzt angelaufenen Gleichberechtigungs-Offensive der EU-Kommission, des EU-Parlaments und der Einigung des großen Koalition zur Quote müssen sich auch kleinere Unternehmen mittelfristig auf Änderungen einstellen. Das sind:
- Die Quote für Aufsichtsräte in börsennotierten Unternehmen: Die Regulierung per Frauenquote wird kommen. Man muss davon ausgehen, dass die jetzt diskutierten Quoten (30 % ab 2016 und 40 % bis 2020) für große Unternehmen „stehen“. Daran werden sich auch kommunale GmbHs, gemeinnützigen GmbHs und mitbestimmte GmbHs anlehnen. Auswirkung für kleinere Unternehmen: Hier wird es keine direkte Auswirkung geben. Aber: Dieser Trend wird Frauen Aufwind geben, sich verstärkt um Führungs- und Geschäftsführungs-Positionen zu bewerben. Sie sind also gut beraten, bei Stellenausschreibungen und Einstellungen von Geschäftsführern und Führungskräften darauf zu achten, dass es nicht zu Verstößen gegen das AGG und insbesondere gegen den Gleichberechtigungs-Grundsatz (Gender) kommt. Wer wenig Erfahrung mit Ausschreibungen und dem Einstellungsverfahren hat, sollte es nicht darauf ankommen lassen, sondern das Verfahren mit professioneller Begleitung durchführen.
- Das Anrecht auf Gehalts-Transparenz: Mit diesem neuen Instrument bekommen Mitarbeiter die Möglichkeit, die Höhe der im Betrieb gezahlten Löhne an Männer und Frauen zu erfragen (Lohn- und Gehaltstransparenz). Problem: Es lässt sich juristisch kaum begründen, warum ein solches Recht nur für wenige große und nicht für alle Unternehmen gelten soll. Auswirkung für kleinere Unternehmen: Damit wären auch alle kleineren Unternehmen von einer solchen Vorschrift betroffen. Abzusehen ist, dass das in fast jedem Unternehmen zu größeren Neid- und Leistungs-Diskussionen führen wird. Gewerkschaften und Betriebsrat werden ein solches Gesetz zum Anlass nehmen, totale Gehalts-Transparenz einzuklagen
- Verdienstabstand und Mindestlohn: Frauen verdienen im Durchschnitt 22 % weniger as Männer und Frauen arbeiten überdurchschnittlich häufig im Niedriglohnbereich. Dennoch stiegen in 2012 die Arbeitskosten in Deutschland um 2,9 % auf 30,70 EUR. Weitere Folge: Die Gender-Politik wird die Lohnkosten überproportional erhöhen – und das wird sich auch auf kleinere Unternehmen auswirken.
Was bisher nach gesetzlichen Regelungen nur für große Unternehmen ausgesehen hat, entpuppt sich immer mehr als eine gesellschaftliche Vorgabe, die Auswirkungen auf alle Unternehmen hat. Damit wir uns richtig verstehen: Es geht hier nicht darum, Männerdomänen zu verteidigen.
Es geht darum, dass Sie als GeschäftsführerIn Ihres Unternehmens auch betroffen sind und die Entwicklung vorausschauend gestalten müssen. Z. B., indem Sie im Gehaltsgespräch darauf hin wirken, dass Sie bestehende, ungerechtfertigte Lohngefälle in Ihrer Firma abbauen – also da, wo Sie einem Mitarbeiter zu viel zahlen, ab sofort unter Hinweis auf die Offenlegung der Gehälter ein zusätzliches Argument auch für einen Lohn-STOPP haben und durchsetzen. Sie müssen die Leistungserbringung noch effizienter machen und Innovationen durchsetzen. Dazu brauchen Sie das Engagements Ihrer Mitarbeiter und es ist Ihre Aufgabe, diesen Prozess zu modellieren.
Fazit: Als Geschäftsführer eines Unternehmens, in dem Frauen und Männer beschäftigt sind, sollten Sie sich einmal einen Überblick darüber verschaffen, inwieweit die „Gleichberechtigung“ in Ihrer GmbH verwirklicht ist bzw. prüfen, ob Handlungsbedarf besteht und in den nächsten Vehandlungsrunden entsprechende Anpassungen vorgenommen werden können/sollen.