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Geschäftsführer-Anstellungsvertrag: So viel Befristung müssen Sie akzeptieren

Nur noch sel­ten wer­den Geschäfts­füh­rer „auf Lebens­zeit” oder unbe­fris­tet ange­stellt. In den vie­len Ver­trä­gen ist eine Lauf­zeit (3,5 oder 10 Jah­re) – mit Ver­län­ge­rungs­op­ti­on – ver­ein­bart. In den meis­ten Ver­trä­gen ist dar­über hin­aus ein fes­tes Aus­schei­dens­al­ter (zum 65. oder 67. Lebens­jahr) ver­ein­bart. Mit sol­chen Rege­lun­gen sol­len unter­schied­li­che Ziel­set­zun­gen erreicht wer­den, z. B. um Leis­tungs­zie­le zu errei­chen oder um eine Nach­fol­ge­re­ge­lung recht­zei­tig umzu­set­zen. Dazu gibt es ein neu­es Urteil des Ober­lan­des­ge­richts (OLG) Hamm, das wich­tig ist für …alle Fremd-Geschäfts­füh­rer. Und zwar für Geschäfts­füh­rer mit einem zeit­lich befris­te­ten Anstel­lungs­ver­trag (OLG Hamm, Urteil v. 19.6.2017, 8 U 18/17).

Der kon­kre­te Fall: Im Anstel­lungs­ver­trag war ver­ein­bart, dass der Geschäfts­füh­rer mit Errei­chen des 61. Lebens­jah­res – alters­be­dingt – mit einer Frist von 6 Mona­ten zum Jah­res­en­de ordent­lich gekün­digt wer­den kann. Dage­gen klag­te der betrof­fe­ne Geschäfts­füh­rer, unter Hin­weis auf einen Ver­stoß gegen das All­ge­mei­ne Gleich­be­hand­lungs­ge­setz (AGG). Damit woll­te er eine Wei­ter­be­schäf­ti­gung bis zum 65- Lebens­jahr durch­set­zen. Dazu das Gericht: „Wenn gewähr­leis­tet ist, dass dem Geschäfts­füh­rer nach sei­nem Aus­schei­den aus dem Unter­neh­men eine betrieb­li­che Alters­ver­sor­gung zusteht, ver­stößt eine der­ar­ti­ge Rege­lung näm­lich nicht gegen das AGG. Unge­klärt ist aber wei­ter­hin, ob das AGG Orga­ne juris­ti­scher Per­so­nen als Arbeit­neh­mer gene­rell schützt. Und selbst wenn man dies zu Guns­ten des Klä­gers anneh­men wür­de, ist die Klau­sel wirksam.

Das ist aller­dings noch nicht das Ende des Ver­fah­rens. Das Gericht hat Revi­si­on zuge­las­sen. Damit wird der Bun­des­ge­richts­hof (BGH) die Sache in letz­ter Instanz ent­schei­den. Das Ver­fah­ren ist beim BGH unter dem Akten­zei­chen II ZR 244/17 anhän­gig. Wir gehen aller­dings davon aus, dass der BGH in der Sache nicht anders ent­schei­den wird. Unab­hän­gig vom Aus­gang die­ses Ver­fah­rens müs­sen Sie davon aus­ge­hen, dass die so ver­ein­bar­te Ver­trags­klau­sel zur Kün­di­gung des Anstel­lungs­ver­tra­ges wirk­sam ist. Ist das so ver­ein­bart, hel­fen nur Nach­ver­han­deln und eine ein­ver­nehm­li­che Lösung.

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