Der Anspruch des Arbeitnehmers kann sich aus Tarifvertrag, einer Betriebsvereinbarung oder einer entsprechenden einzelvertraglichen Regelung ergeben. Nach ständiger Rechtsprechung hat ein Mitarbeiter darüber hinaus einen Anspruch auf die Gratifikation, wenn dreimal eine Gratifikation gewährt wurde, ohne dass der Arbeitgeber sich die Freiwilligkeit vorbehalten hat (BAG, DB 1975, 2089). Diese betriebliche Übung kann wieder beseitigt werden, wenn der Arbeitgeber über einen Zeitraum von 3 Jahren zu erkennen gibt, dass er die bisherige betriebliche Übung anders zu handhaben gedenkt als bisher, z.B. die Zahlung einer Gratifikation künftig mit einem Freiwilligkeitsvorbehalt versieht, und die Arbeitnehmer der neuen Handhabung über diesen Zeitraum von 3 Jahren hinweg nicht widersprechen (BAG 26.3.1997 – 10 AZR 612/96).
Zu beachten ist § 4a EFZG, wonach eine vereinbarte Kürzung für jeden Tag der Arbeitsunfähigkeit infolge Krankheit ein Viertel des Arbeitsentgelts, das im Jahresdurchschnitt auf einen Arbeitstag entfällt, nicht überschreiten darf. Es bedarf in diesen Fällen aber einer ausdrücklichen Kürzungsvereinbarung in Tarif- Einzelvertrag oder einer Betriebsvereinbarung. Ohne eine solche Vereinbarung dürfen diese Kürzungsmöglichkeiten nicht angewendet werden.
Der Anspruch auf eine Gratifikation kann auch davon abhängig machen, dass das Arbeitsverhältnis an einem bestimmten Tag noch ungekündigt fortbesteht (Stichtagsregelung). Auch für betriebsbedingte oder personenbedingte Kündigungen soll nach Auffassung des BAG eine Stichtagsregelung (auch in einem Einzelarbeitsvertrag) zulässig sein (BAG 25.4.91 DB 91, 1575; BAG 19.11.92, NZA 93, 353 = BB 93, 508). Auch Rückzahlungsklauseln für den Fall des späteren Ausscheidens des Mitarbeiters sind zulässig.