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Befristeter Arbeitsvertrag

Da befristete Arbeitsverhältnisse in der Regel durch Zeitablauf (ohne Kündigung) enden, gelten weder die Kündigungsvorschriften der §§ 621 ff. BGB noch das Kündigungsschutzge­setz (KSchG). Auch die Rechtsvorschriften über besonderen Kündigungsschutz, z.B. für Schwerbehinderte oder werdende Mütter, sind grundsätzlich nicht anwendbar. Ebenfalls entfällt eine Anhörung des Betriebsrats nach § 102 BetrVG. Etwas anderes gilt nur dann, wenn die Arbeitsvertragsparteien – vor allem bei längeren Befristungen – eine ausdrückliche Kündigungsmöglichkeit im Vertrag vorgesehen haben.

Gesetzliche Regelung: Seit dem 1.1.2001 müssen Sie beim Abschluss befristeter Arbeitsverträge das Gesetz über Teilzeitar­beit und befristete Arbeitsverträge (TzBfG) beachten. Nach der gesetzlichen Neuregelung bedarf die Befristung eines Arbeitsvertrages der Schrift­form, wobei sich dieser Grundsatz aus § 14 Abs. 3 TzBfG ergibt. Die Angabe der Befris­tungs­grundlage oder eines vorhandenen Sachgrundes im Arbeitsvertrag ist dagegen nicht er­forderlich.

Erleichterte Befristung: Die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsverhältnisses ohne sachlichen Grund (sog. er­leichterte Befristung, bisher im aufgehobenen Beschäftigungsförderungsgesetz geregelt) ist auch künftig nur zulässig, wenn der Arbeitsvertrag oder seine höchs­tens dreimalige Verlän­ge­rung eine Gesamtdauer von 2 Jahren nicht überschreitet. Durch Tarifvertrag kann die An­zahl der Verlängerungen oder die Höchstdauer der Befristung auch abweichend geregelt wer­den. Von dem Begriff der Verlängerung wird im Übrigen nur die nahtlose Weiterbe­schäf­tigung erfasst.

Die sogenannte erleichterte Befristung eines Arbeitsvertrages ohne sachlichen Befristungsgrund ist nur noch bei einer echten Neueinstellung zulässig. Sie ist ausgeschlossen, wenn mit demselben Arbeitge­ber irgendwann einmal ein unbefristeter oder ein befristeter Arbeitsver­trag bestanden hat, unabhängig davon, ob ein sachlicher Zusammenhang mit der neuerli­chen Beschäftigung besteht oder nicht. Die alte 4-Monats-Frist zwischen zwei Befristungen, die einen neuen befristeten Vertrag möglich machte, entfällt.

Sachlicher Grund: Nach § 14 Abs. 1 des Gesetzes über Teilzeitarbeit und befristete Arbeitsverträge ist die Be­fristung eines Arbeitsvertrages zulässig, wenn sie durch einen sachlichen Grund gerechtfer­tigt ist. Da das Gesetz keine Ausnahme zulässt, wird ein sachlicher Grund auch für Be­schäftigungsverhältnisse erforderlich sein, die für eine kürzere Zeit als für 6 Monate ab­ge­schlossen werden, obwohl hier eine Umgehung des Kündigungsschutzgesetzes nicht zu befürchten ist. Es bleibt allerdings abzuwarten, wie sich die Rechtsprechung zu diesem Pro­blem stellt.

Kündigung: Nach § 15 Abs.. 3 des Gesetzes über Teilzeitarbeit und befristete Arbeitsverträge ist es möglich, trotz der vereinbarten Befristung einzelvertraglich die Möglichkeit einer ordentlichen Kündigung des Vertrages zu vereinbaren. Wird von dieser Möglichkeit Ge­brauch gemacht, müssen Sie die allgemeinen Voraussetzungen für Kündigungen beachten, also die gesetzlichen, tarif- oder einzelvertraglich geltenden Kündi­gungs­fristen einhalten. Außerdem müssen Sie bei Kündigungen von befristeten Arbeitsverträgen, die län­ger als 6 Monate andauern, das Kündigungsschutzgesetz beachten (soweit die sonstigen Voraussetzungen dieses Gesetzes vorliegen). Ebenfalls müssen Sie die allgemeinen und besonde­ren Kündigungshindernisse (z.B. Mutterschutzgesetz, Schwerbehindertengesetz) beach­ten. Auch der Betriebsrat muss vor einer solchen Kündigung angehört werden.

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