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Arbeitsvertrag

Nach § 2 Abs. 1 Satz 1 des Nach­weis­ge­set­zes vom 21.7.1995 muss der Arbeit­ge­ber spä­tes­tens einen Monat nach dem ver­ein­bar­ten Beginn des Arbeits­ver­hält­nis­ses die wesent­li­chen Ver­trags­be­din­gun­gen schrift­lich nie­der­le­gen, die Nie­der­schrift unter­zeich­nen und dem Arbeit­neh­mer aus­hän­di­gen. Inso­fern ist der bis zum Inkraft­tre­ten die­se Geset­zes unbe­schränkt gel­ten­de Grund­satz der Form­frei­heit von Arbeits­ver­trä­gen inso­weit klar ein­ge­schränkt, als zumin­dest fol­gen­de Tat­be­stän­de des Ver­trags schrift­lich fixiert wer­den müssen:

  1. Name und Anschrift der Vertragspartner
  2. Beginn und bei befris­te­ten Arbeits­ver­trä­gen auch das Ende des Vertrags
  3. Arbeits­ort
  4. Tätig­keits­be­schrei­bung
  5. Zusam­men­set­zung und Höhe des Entgelts
  6. Arbeits­zeit
  7. Erho­lungs­ur­laub
  8. Kün­di­gungs­fris­ten
  9. Even­tu­ell Hin­wei­se auf die Anwen­dung von Tarif­ver­trä­gen oder Betriebsvereinbarungen.

 Tätig­keits­be­schrei­bung

Je prä­zi­ser die Tätig­keit beschrie­ben wird, um so mehr besteht die Gefahr, dass Ihr Direk­ti­ons- oder Wei­sungs­recht aus­ge­höhlt wird. Dass also der Arbeit­neh­mer auf die Aus­übung der exakt beschrie­be­nen Tätig­keit besteht und jede Ände­rung ablehnt. Dann hilft nur ein Ände­rungs­vor­be­halt im Ver­trag, wonach in bestimm­ten Fäl­len dem Arbeit­neh­mer auch ande­re Auf­ga­ben zuge­wie­sen kön­nen, oder er an eine ande­re Stel­le ver­setzt wer­den kann.

Fazit:

  1. Tätig­keits­be­schrei­bung nicht zu eng und detailliert;
  2. Ände­rungs­vor­be­halt in Arbeits­ver­trag aufnehmen;
  3. Kern­be­rei­che wie Ent­gelt kön­nen nur durch Ände­rungs­kün­di­gung ver­än­dert werden;
  4. Die ein­zel­nen Stu­fen der Ände­rungs­kom­pe­tenz des Arbeit­ge­bers sind Wei­sungs­recht, Ände­rungs­vor­be­halt, Änderungskündigung

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