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Änderungskündigung

Ist die angestrebte Änderung durch zulässigen Vorbehalt im Arbeitsvertrag,  Ausübung des Weisungsrechts  oder durch einvernehmliche Vertragsänderung nicht zu erreichen, hilft Ihnen nur noch die Änderungskündigung weiter. Sie kann als or­dentliche und als außerordentliche Kündigung ausgesprochen werden. Die ordentliche Änderungskündigung ist gegenüber Arbeitnehmern, die dem Gel­tungsbereich des Kündigungsschutzgesetzes unterstehen, nur zulässig, wenn die angestrebte Änderung aus personen-, verhaltens- oder betriebsbe­dingten Gründen zulässig ist. Für die außerordentliche Änderungs­kündigung bedarf es eines wichtigen Grundes nach § 626 Abs. 1 BGB. Sie haben zwei Möglichkei­ten, eine Änderungskündigung zu for­mulieren:

Die unbedingte Kündigung, verbunden mit dem An­gebot, das Arbeitsverhältnis unter ge­änderten Bedingungen fortzusetzen, oder die Kündigung unter der aufschiebenden Bedingung für den Fall, dass das Ände­rungsangebot nicht oder nicht recht­zeitig angenommen wird. Beide  Möglichkeiten  unterscheiden sich von ihrer rechtlichen Beurteilung her nicht. Außerdem kann das Änderungsangebot vor Aus­spruch einer Änderungskündigung unterbreitet werden. Für die Annahme steht dem Arbeitneh­mer eine Überlegungsfrist von einer Woche zu.

Nimmt er das Änderungsangebot nur unter dem Vorbehalt der sozialen Rechtfertigung einer Änderungskündigung innerhalb der Frist an, müssen Sie die Änderungskündigung aussprechen. Lehnt der Arbeitnehmer das vorab erklärte Än­derungsangebot endgültig und vorbe­haltlos ab, können Sie sofort zu dem Mittel einer Beendigungskündi­gung greifen.

Die Änderungs­kündigung unterliegt als echte Kündigung allen auch für eine Beendigungskündigung geltenden Grundsätzen. Die Kündigungsfristen müssen eingehalten werden, der Be­triebsrat ist zu beteiligen, die gesetzli­chen Kündigungsbeschränkungen des MuSchG, BErzGG, SchwbG usw. und etwaige tarifliche Bestimmungen müssen beachtet werden.

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